Kinsta fylder 10 år i år, så vi tænkte, at det ville kigge lidt tilbage til vores rødder. Vi stillede Evelin Nagy, HR Manager EMEA, og Jon Penland, Chief Operating Officer, 10 spørgsmål om, hvordan det har været at opbygge Kinsta-teamet fra bunden.
Få alt at vide om Evelin og Jons læring, udfordringer, resultater og meget mere nedenfor. De har endda delt deres professionelle tips til alle jer, der er i gang med at opbygge et team!
Q1: Hvornår kom du til Kinsta? Og hvad var din rolle dengang?
Evelin Nagy: Jeg kom til Kinsta for fem år siden, i februar 2018. var Kinstas HR dengang et one-woman show. Det er sjovt – jeg husker stadig min samtale meget tydeligt. Jeg spurgte Mark Gavalda, vores CEO og grundlægger: “Hvad skal jeg lave her?” Marks svar var: “Det ved jeg ikke – det må du fortælle os!”
Teamet havde en vision og masser af initiativer i tankerne, men havde brug for hjælp til at føre dem ud i livet.
Jeg var den 24. medarbejder i virksomheden. Det var den unge startup-fase, og det var sjovt! Jeg elskede hvert eneste minut af det.
Dengang klarede jeg alt fra rekruttering til HR-administration til regnskab. Min baggrund? Jeg havde studeret HR, men havde ingen direkte erfaring med at opbygge et team – kun noget erfaring med at opbygge processer. Jeg begyndte at undersøge, kortlægge alting og bygge tingene op fra bunden, som jeg forestillede mig, at de skulle gøres.
Jon Penland: Hvad mig angår, kom jeg til Kinsta… to gange. Jeg blev først ansat i begyndelsen af 2016 som freelance skribent, men så stoppede Kinsta med at ansætte freelance skribenter i en kort periode i midten af 2016. I september samme år så jeg en stilling som supportingeniør blive annonceret, og jeg søgte den.
Jeg fik ikke den rolle, men de åbnede en ny Support Engineer-rolle kort efter, og jeg blev ansat i slutningen af 2016. Jeg udfyldte et par roller i de første par år og endte med at sætte mig på min nuværende stilling i juli 2018.
Q2: Hvad var den største udfordring, du stod over for, da du sammensatte teamet?
Evelin Nagy: Det var udfordrende at finde ud af, hvordan Kinsta og teamet ville være blot måneder i forvejen. Tingene ændrer sig stadig hurtigt her, men ikke så hurtigt som i begyndelsen.
Det var svært at følge med. Vores processer var konstant forældede, og vi var nødt til at gå tilbage til at gentænke det hele om igen og igen. Det var en stor udfordring at tilpasse sig forandringerne, især i de tidlige faser.
Jon Penland: Det, som jeg tænkte på som den måske største udfordring, var at finde ud af, hvordan vi kunne få talenter om bord på globalt plan på måder, der var konsekvente, retfærdige for alle involverede – teammedlemmerne og Kinsta – og i overensstemmelse med relevante love og regler.
Med andre ord var og er den største udfordring den globale relationsstyring med vores talenter.
Love og forventninger kan variere dramatisk fra det ene sted til det andet. Der findes ikke nogen overkommelig one-size-fits-all-løsning til at få folk om bord på globalt plan.
Q3: Lad os tale om, hvordan Kinsta-holdet gik på remote!
Evelin Nagy: Remoteaspektet var meget interessant. Vi plejede at have et kontor i Budapest, selv om resten af holdet var eksternt. Der har altid været en meget tydelig grænse mellem den måde, virksomheden blev oplevet og opfattet af Kinstas medarbejdere på stedet og på afstand.
For at bringe disse grupper sammen og få en vis sammenhængskraft arbejdede vi på at standardisere vores processer. Det var ikke umiddelbart eller let at guide Kinsta gennem denne overgang, men lige siden vi gik over til remote-first, har vi haft en meget klar retning for øje.
Jon Penland: Det er sandt: Da Evelin og jeg kom til, var oplevelsen af at arbejde for Kinsta dramatisk forskellig for onsite- og fjernarbejdere, og det kan til tider have fået nogle teammedlemmer til at være misundelige på andre.
Sproget var også en faktor. Stort set alle vores teammedlemmer i Ungarn har ungarsk som modersmål, og dengang vi havde et kontor i Budapest, kunne det være naturligt for dem at kommunikere med dem, der var tæt på os, på et sprog, som de var mere fortrolige med, mens engelsk var det naturlige fælles sprog for alle teammedlemmer på afstand. Vi opfordrede hele teamet til at kommunikere på engelsk i Slack, og i vores tidlige år forsøgte vi at organisere en Kinsta-uge en gang om året for at hjælpe med at opbygge forbindelser mellem vores remote-teammedlemmer og dem, der arbejdede på stedet i Budapest.
Jeg tror, at skiftet til at være fuldt ud eksternt blev uundgåeligt på et tidspunkt. Da jeg kom til Kinsta, var det ledende team for det meste baseret i Ungarn. Men allerede inden COVID ramte os, havde det ændret sig. Vi havde ansat flere ledere uden for Ungarn; de medarbejdere, der blev tilbage i Ungarn, kom sjældent på kontoret, og andre var flyttet uden for Ungarn. Så selv før COVID nåede vi et punkt, hvor ledelsesgruppen var fuldt ud eksternt.
Når ledelsesteamet bliver fuldt ud eksternt, er det kun et spørgsmål om tid, før resten af virksomheden følger trop.
Q4: Hvad var din vigtigste præstation?
Jon Penland: At finde på og implementere vores fleksible PTO-program var en af de mest vellykkede ting, vi har gjort.
Før vi havde det fleksible PTO-program, var der stor forskel på, hvordan orloven så ud, alt efter hvor man var placeret.
Dette program gjorde det muligt for os at globalisere vores politik og have de samme regler over hele linjen.
Der er nogle mennesker derude, som er skeptiske over for fleksible og ubegrænsede PTO-programmer, og jeg forstår godt, at det i nogle tilfælde kan være problematisk, men i vores tilfælde har det været en virkelig, virkelig stor succes!
Evelin Nagy: Jeg vil sige, at min største bedrift var at stifte vores interne D&I-gruppe.
Det er meget spændende for mig, at før den tid, vi lever i nu, skulle kolleger, der boede i forskellige lande, gå om bord på et fly for at mødes.
Nu sidder vi hver dag på vores hjemmekontor og samarbejder med kolleger, der bor på tværs af kloden. Vi har folk fra mere end 60 nationaliteter repræsenteret hos Kinsta! Som følge heraf er der en øget styrke i den måde, vi præsenterer os selv og kommunikerer på i en fjerntliggende situation.
Jeg mener, at den evne, vi har hos Kinsta til at respektere vores kolleger, give dem tvivlen ret og fejre vores forskelligheder, er alle store resultater. Vores D&I-indsats fungerer godt. Det glæder mig, at vores team er ved at udvikle sig til noget virkelig vidunderligt.
Q5: Hvad ville du sige var din største læring i denne erfaring med at sammensætte Kinsta-teamet?
Jon Penland: Noget, som jeg har lært i løbet af de sidste par år, er, at mangfoldighed betyder meget forskelligt på forskellige steder.
Når man kommer uden for USA, indser man, at mangfoldighed faktisk går ud over et meget specifikt sæt af karakteristika.
Mangfoldighed hos Kinsta betyder et rigt stof af kulturelle baggrunde, trossystemer og livserfaringer. Mit perspektiv på mangfoldighed er blevet udvidet enormt ved at arbejde her.
Evelin Nagy: Personligt har jeg lært, at det er i orden at bede om hjælp, og jeg tror, at det var et stort læringspunkt for mig – at have flere mennesker i teamet at arbejde sammen med, at tænke som et team og ikke forsøge at gøre alting selv. Jeg kan godt lide ikke at være opmærksom på alting i disse dage. At give slip og lære at uddelegere var et stort vendepunkt for mig, selv om jeg altid vil savne at kende hver eneste person, der arbejdede med os.
Der var denne her sunde slags ting, som jeg lavede derhjemme med min partner i vores frokostpause: Han pegede på en person på vores “Om os”-side, og jeg fortalte ham deres navn uden at se på det. Med over 350 medarbejdere bliver det lidt svært.
Q6: Hvis du kunne gøre tingene anderledes, hvad ville du så ændre i den måde, du har opbygget dette team på?
Jon Penland: Jeg har to. Først og fremmest var det uundgåeligt at lukke kontoret, men jeg tror, at vi som ledelsesteam undervurderede, hvor meget kontoret betød for de mennesker, der brugte det. Jeg ville ønske, at vi havde håndteret lukningen mere velovervejet; vi rev plasteret af for hurtigt, og en mindre forstyrrende tilgang kunne have minimeret den stress, som den ungarske del af holdet blev udsat for.
I disse dage arbejder vi også meget hårdt på at opkvalificere vores ledere, men jeg ville ønske, at vi var begyndt på det tidligere.
Forfremmelse internt er noget, vi forsøger at gøre så meget som muligt. Til gengæld har vi mange folk i ledelsesfunktioner, som leder for allerførste gang. Det er fantastisk, men hvis du ikke uddanner dine ledere i at lede, overlader du det til en vis grad til dem at bestemme virksomhedskulturen.
Der gik flere år, før vi fik formelle uddannelsesprogrammer til at hjælpe ledere med at udvikle sig, og de har en utrolig stor betydning for kulturen i dit team og dine medarbejderes oplevelse.
Evelin Nagy: Tidligere var jeg ikke så struktureret, som jeg er lige nu. At planlægge og tænke meget langt ind i fremtiden har hjulpet mig enormt meget. I dag ved jeg, at jeg er nødt til at have en strategisk tankegang og mål for øje. Med det rette perspektiv bliver det også lettere at tackle mere taktiske spørgsmål.
Q7: Hvad er dit råd til de mennesker derude, der er ved at opbygge et team?
Evelin Nagy: Jeg ved godt, at jeg gentager mig selv, men jeg kan ikke understrege vigtigheden af at lægge en strategi nok.
Når du går ind i rekrutteringsprocessen, skal du forestille dig, hvor personen vil være om et eller to år, og indarbejde det i billedet. Selvfølgelig går tingene aldrig som planlagt, men det er meget lettere at tage sig af driften, når målene er klare.
Jon Penland: Mit svar er meget ens: Tænk dig frem til det sted, du gerne vil hen, og du vil vide, hvordan du skal navigere herfra og derhen. Når du opbygger et team, er det altid nemmest at ændre kursen i de tidlige faser. Brug tid allerede nu på at tænke over, hvordan du ønsker, at dit team skal se ud om to til tre år, og gennemfør derefter ændringer nu, så det afspejler det.
Hvor ønsker du at ansætte? Hvordan ønsker du, at dine fordele skal se ud? Hvordan skal din aflønningspraksis være? Hvilken slags kultur ønsker du at have?
Q8: Er der en kollega, du ikke kunne have gjort det her uden?
Evelin Nagy: Jeg havde brug for nogen til at vejlede mig i mit arbejde – på et tidspunkt krævede implementeringen så meget arbejde, at jeg mistede overblikket over strategien. Det var der, Zaina Xavier, HR-direktør, kom til. Den viden og erfaring, hun har indsamlet, er imponerende, og hendes indflydelse på både virksomheden og min karriere har været enorm.
Jon Penland: Jeg kunne aldrig have gjort dette uden David Young, finansdirektør og juridisk chef. David begyndte først at arbejde med Kinsta som vores eksterne amerikanske skatterådgiver. Han var vores skatteadvokat i USA og hjalp os med at etablere vores amerikanske virksomhed, få styr på vores amerikanske ansættelsesforhold og sikre, at vi overholdt skattekravene i USA.
Til sidst kom han til Kinsta som vores CFO, og han har hjulpet os med at navigere i juridiske og skattemæssige krav på globalt plan, der definerer, hvordan vi arbejder med talenter. Det ville have været uoverkommeligt dyrt at få den samme grad af kvalitetsrådgivning og viden uden David. Han har været et kæmpe aktiv.
Q9: Hvordan har kulturen ændret sig, og på hvilken måde?
Jon Penland: Vi er blevet meget mere specialiserede i løbet af de sidste seks et halvt år. Dengang jeg kom til, var det en “all man on board”-situation, når en server gik ned. Man talte enten med kunder, arbejdede på serveren, skrev på sociale medier eller tjekkede virksomhedens e-mailindbakke. Det blev forventet, at man gjorde ting, der lå uden for ens jobbeskrivelse.
Med et team på 350 personer er vi meget mere specialiserede. Når der i dag er en serverafbrydelse, er jeg ikke engang klar over, at det sker; vores specialister tager sig af de problemer, der vedrører deres ekspertiseområde. Jeg mener, at det er en vigtig del af at vokse som virksomhed.
Det er nogle gange lidt nostalgisk at tænke tilbage på dengang, hvor vi alle var så involveret, og hvor spændende det var. Vi vidste alt, hvad der skete i virksomheden, og vi kendte alle, der arbejdede der. Vi talte med alle vores kolleger mindst en gang hver anden uge. Det har været en stor forandring, men det er en nødvendig forandring.
Evelin Nagy: Med hensyn til gennemsigtighed … det er noget, der har ændret sig enormt med tiden. Tidligere var alting åbent, og alle vidste det, men vi voksede. Der opstod nye potentielle problemer, som der skulle tages hensyn til.
Nu skal vi sørge for, at alle ved, hvad de skal gøre med hensyn til følsomme oplysninger, fortrolighed, gennemsigtighed og meget mere. Det er til gavn for alle, men for folk som mig, der startede helt fra starten, er der en slags sorgproces, som disse ændringer medfører.
Man kendte folk, man var involveret i hinandens liv. Nu kræver det antal holdkammerater, vi har om bord, mere struktur end tidligere, og det er uundgåeligt, at afstanden mellem holdkammeraterne bliver større, end den var tidligere. Det er bare en del af at vokse som organisation.
Q10: Kinsta fylder snart 10 år i år. Hvad er det, du ønsker dig til Kinstas 10-års fødselsdag?
Jon Penland: Jeg ønsker 10.000 applikations- og databasehostingkunder til virksomheden!
Hvad angår de mennesker, der arbejder hos Kinsta, ønsker jeg, at de finder et miljø, hvor de kan udføre et virkelig fremragende arbejde, samtidig med at de har respektfulde og venlige relationer med deres kolleger og en kultur, hvor kunderne virkelig værdsættes.
Det er nogle af de centrale ting, der gør Kinsta til et fantastisk sted at arbejde. Det er det, der tiltrak mig til at arbejde her i første omgang, og det er grundene til, at jeg bliver. Jeg håber, at disse ting vil forblive sande i de næste 10 år.
Evelin Nagy: Her er en fjollet en: Jeg ville ønske, at vi kunne sende kage til alle!
Mere seriøst: Jeg håber også, at Kinsta forbliver venlig. Den måde, vi kommunikerer og behandler hinanden på her, er meget speciel. Jeg håber, at Kinsta fortsat vil være et sted, hvor folk har lyst til at blive og arbejde.
Elena, a Kinsta team member, is passionate about all things employer branding-related, as well as diversity, equity, inclusion, and belonging. She has years of experience in the recruitment marketing niche and a background in content marketing. Elena has published blog posts, white papers, and newsletters; hosted several webinars; and ideated, scripted, and hosted the video series The Tea On Recruiting.
Skriv et svar