Kinsta fyller 10 år i år, så vi tänkte att det var värt att gå tillbaka till våra rötter. Vi ställde 10 frågor till Evelin Nagy, HR Manager EMEA, och Jon Penland, Chief Operating Officer, om hur det har varit att bygga upp Kinsta-teamet från grunden.
Läs allt om Evelin och Jons lärdomar, utmaningar, prestationer och mycket mer nedan. De har dessutom delat med sig av sina proffstips till alla er som håller på att bygga upp ett team!
Q1: När började du på Kinsta? Och vad var din roll då?
Evelin Nagy: Jag började på Kinsta för fem år sedan, i februari år 2018. Kinsta’s HR var en enmansföreställning på den tiden. Det är lustigt – jag minns fortfarande min intervju mycket tydligt. Jag frågade Mark Gavalda, vår vd och grundare, ”Vad ska jag göra här?” Marks svar var ”Jag vet inte – berätta för oss!”
Teamet hade en vision och många initiativ i åtanke men behövde hjälp med att förverkliga dem.
Jag var den 24:e anställda på företaget. Det var det unga startup-stadiet, och det var roligt! Jag älskade varje minut av det.
På den tiden så ägde jag allt från exempelvis rekrytering till personaladministration och redovisning. Min bakgrund? Jag hade studerat HR men hade ingen direkt erfarenhet av att bygga upp ett team. Det fanns bara en viss erfarenhet av att bygga upp processer. Jag började forska, kartlägga allting och bygga upp saker och ting från grunden så som jag föreställde mig att de skulle göras.
Jon Penland: Jag anslöt mig till Kinsta… två gånger. Jag började först i början av år 2016 som frilansskribent. Därefter så slutade Kinsta att arbeta med frilansskribenter under en kort tid i mitten av år 2016. I september samma år så såg jag att en roll som supporttekniker var utannonserad, och ansökte.
Jag fick inte den rollen. De öppnade däremot en ny roll som supporttekniker kort därefter, och jag anställdes i slutet av år 2016. Under de första åren så fyllde jag ett par roller, för att slutligen bosätta mig på min nuvarande position i juli år 2018.
Q2: Vilken var den största utmaningen som du ställdes inför när du satte ihop teamet?
Evelin Nagy: Det var exempelvis en utmaning att räkna ut hur Kinsta och teamet skulle se ut bara månader i förväg. Saker och ting förändras fortfarande snabbt här, men inte lika snabbt som i början.
Det var svårt att hänga med. Våra processer var ständigt föråldrade, och vi var tvungna att återgå till att tänka om det hela om och om igen. Att anpassa sig till förändringen var en stor utmaning, särskilt i de tidiga skedena.
Jon Penland: Det som jag tänkte på som den kanske största utmaningen var att räkna ut hur vi skulle få in talanger på global basis. Vi ville hitta ett sätt som var konsekvent, rättvist för alla inblandade – teammedlemmarna och Kinsta – och förenligt med relevanta lagar och regler.
Med andra ord så var och är den största utmaningen den globala relationshanteringen med våra talanger.
Lagar och förväntningar kan variera dramatiskt från en plats till en annan. Det finns dessutom ingen överkomlig enhetslösning som passar alla när det gäller att få med sig människor på global basis.
Q3: Låt oss prata om hur Kinsta-teamet började jobba på distans!
Evelin Nagy: Distansaspekten var mycket intressant. Vi brukade ha ett kontor i Budapest, även om resten av teamet var på distans. Det fanns alltid en mycket tydlig linje mellan hur företaget upplevdes och uppfattades av Kinsta’s medarbetare på plats och på distans.
Vi ville föra samman dessa grupper och få en viss sammanhållning. För att åstadkomma detta så arbetade vi exempelvis med att standardisera våra processer. Att vägleda Kinsta genom denna övergång var inte omedelbart eller lätt, men ända sedan vi började med fjärrstyrning har vi en mycket tydlig riktning i åtanke.
Jon Penland: Det är sant: När Evelin och jag kom till Kinsta så var upplevelsen av att arbeta för Kinsta dramatiskt annorlunda för anställda på plats och på distans. Detta ledde bland annat till att vissa teammedlemmar var avundsjuka på andra.
Språket var också en faktor. Nästan alla våra teammedlemmar i Ungern har ungerska som modersmål. När vi hade ett kontor i Budapest så ville de självklart prata med dem som befann sig i närheten på ett språk som de var mer bekväma med. Engelska var däremot det naturliga gemensamma språket för alla teammedlemmar som arbetade på distans. Vi uppmuntrade hela teamet att kommunicera på engelska i Slack. Under våra tidiga år så försökte vi organisera en Kinsta-vecka en gång om året. Allt för att hjälpa till att bygga upp kontakter mellan medlemmarna i det fjärrstyrda teamet och de som arbetade på plats i Budapest.
Jag tror att övergången till att vara helt och hållet på distans blev oundviklig vid någon tidpunkt. När jag kom till Kinsta så var ledningsgruppen mestadels baserad i Ungern. Men redan innan COVID slog till så hade detta förändrats. Vi hade anställt fler chefer utanför Ungern, de som var kvar i Ungern kom sällan till kontoret och andra hade flyttat utanför Ungern. Så även före COVID hade vi nått en punkt där ledningsgruppen var helt och hållet utlokaliserad.
När ledningsgruppen väl hade blivit helt och hållet på distans så var det bara en tidsfråga innan resten av företaget följde efter.
Q4: Vad var din viktigaste prestation?
Jon Penland: Att komma på och införa vårt flexibla PTO-program var en av de mest framgångsrika sakerna som vi har gjort.
Innan vi hade det flexibla PTO-programmet så var det stor skillnad mellan hur ledigheten såg ut beroende på var du befann dig.
Det här programmet gjorde det exempelvis möjligt för oss att globalisera vår policy och ha samma regler över hela linjen.
Det finns en del människor där ute som är skeptiska till flexibla och obegränsade PTO-program. Jag förstår att det i vissa fall kan vara problematiskt. I vårt fall har det dock varit riktigt, riktigt framgångsrikt!
Evelin Nagy: Jag skulle säga att min största prestation var att grunda vår interna D&I-grupp.
Det är väldigt spännande för mig. Innan den tid som vi nu lever i, så krävdes det flyg för att kollegor som bodde i olika länder skulle kunna träffas.
Nu sitter vi på vårt hemmakontor varje dag och samarbetar med kollegor som bor över hela världen. Vi har människor från mer än 60 nationaliteter representerade på Kinsta! Som ett resultat av detta så finns det en ökad makt i hur vi presenterar oss själva och kommunicerar i en distanserad miljö.
Jag tror att den förmåga som vi har på Kinsta att respektera våra kollegor, ge dem stöd och fira våra olikheter är stora landvinningar. Vår satsning på främjande och integration fungerar bra. Det gläder mig att vårt team håller på att utvecklas till något verkligt fantastiskt.
F5: Vad skulle du säga var den största lärdomen som du fick i samband med denna erfarenhet av att sätta ihop Kinsta-teamet?
Jon Penland: Något som jag har lärt mig under de senaste åren är att mångfald betyder väldigt olika saker på olika platser.
När man når utanför USA så inser man att mångfald faktiskt sträcker sig bortom en mycket specifik uppsättning egenskaper.
Mångfald på Kinsta innebär exempelvis en rik väv av kulturella bakgrunder, trossystem och livserfarenheter. Mitt perspektiv på mångfald har vidgats enormt genom att arbeta här.
Evelin Nagy: Personligen så har jag lärt mig att det är okej att be om hjälp, och jag tror att det var en stor lärdom för mig. Här har jag fler personer i teamet att arbeta med, kan tänka som ett team och inte försöka göra allting själv. Jag tycker om att inte vara medveten om allting, nuförtiden. Att släppa taget och lära sig att delegera var en stor vändpunkt för mig. Men jag saknar självklart varenda person som arbetade med oss.
Det fanns en helhetsgrej som jag gjorde hemma med min partner under lunchrasten: Han pekade på en person på vår sida om oss, och jag berättade vad personen hette utan att titta på namnet. Med över 350 anställda så blir det lite knepigt.
F6: Om du kunde göra saker annorlunda, hur skulle du ändra det sätt som du byggde upp det här teamet på?
Jon Penland: Jag har två svar. Först och främst så var det oundvikligt att stänga kontoret. Jag tror dock att vi i ledningsgruppen underskattade hur mycket kontoret betydde för de människor som använde det. Vi borde ha hanterat nedläggningen mer genomtänkt; plåstret slets av för snabbt. En mindre störande strategi hade kanske dessutom minimerat den stress som den ungerska delen av teamet utsattes för.
Dessutom så arbetar vi numera mycket hårt med att höja kompetensen hos våra chefer. Jag önskar dock att vi hade börjat arbeta med detta tidigare.
Att befordra inifrån är något som vi försöker göra så mycket som möjligt. Som ett resultat så har vi många personer i chefsroller som leder för allra första gången. Det är fantastiskt. Om du inte utbildar dina chefer i hur man leder, så låter du dock dem bestämma företagets kultur.
Det tog flera år innan vi hade några formella utbildningsprogram för att hjälpa chefer att utvecklas. De har en otroligt stor betydelse för att påverka kulturen i ditt team och dina anställdas erfarenheter.
Evelin Nagy: Tidigare så var jag inte lika strukturerad som jag är nu. Att planera och tänka mycket långt in i framtiden har hjälpt mig oerhört mycket. Numera så vet jag exempelvis att jag måste ha ett strategiskt tänkande och mål i åtanke. Med rätt perspektiv så blir det lättare att även ta itu med mer taktiska frågor.
Q7: Vad är ditt råd till de människor där ute som håller på att bygga upp ett team?
Evelin Nagy: Jag vet att jag upprepar mig själv, men jag kan inte nog betona vikten av att lägga upp en strategi.
När du går in i rekryteringsprocessen så ska du tänka dig var personen kommer att befinna sig om ett eller två år och bygga in det i bilden. Naturligtvis så går saker och ting aldrig som vi planerar. Det är dock mycket lättare att ta hand om verksamheten när målen är tydliga.
Jon Penland: Mitt svar är väldigt likartat: Fundera på vart du vill åka, så vet du hur du ska navigera härifrån och dit. När du bygger upp ett team så är det alltid enklast att korrigera kursen i de tidiga skedena. Lägg tid på att redan nu fundera på hur du vill att ditt team ska se ut om två till tre år. Genomför sedan förändringar nu för att återspegla detta.
Var vill du anställa? Hur vill du att dina förmåner ska se ut? Hur vill du att dina ersättningsmetoder ska se ut? Vilken typ av kultur vill du ha?
Q8: Finns det någon kollega som du inte kunde ha gjort detta utan?
Evelin Nagy: Jag behövde någon som kunde ge mig handledning i mitt arbete. Vid en viss tidpunkt så krävde genomförandet så mycket arbete att jag höll på att tappa greppet om strategin. Det var då Zaina Xavier, direktör för personalfrågor, kom in i bilden. Den kunskap och erfarenhet som hon har samlat på sig är imponerande, och hennes inverkan på både företaget och min karriär har varit enorm.
Jon Penland: Jag hade aldrig kunnat göra detta utan David Young, ekonomichef och chefsjurist. David började först arbeta med Kinsta som vår externa skatterådgivare i USA. Han var vår skattejurist i USA och hjälpte oss när vi byggde upp vår amerikanska verksamhet. Dessutom så ordnade han vår anställning i USA och hjälpte oss att se till att vi uppfyllde skattekraven i USA.
Så småningom anslöt han sig till Kinsta som vår ekonomichef. Han har sedan hjälpt oss att navigera i rättsliga och skattemässiga krav på global nivå och definiera hur vi arbetar med talanger. Att få samma grad av kvalitativ och kunnig rådgivning utan David skulle ha varit oöverkomligt dyrt. Han har varit en enorm tillgång.
F9: Hur har kulturen förändrats och på vilket sätt?
Jon Penland: Vi har blivit mycket mer specialiserade under de senaste sex och ett halvt åren. När jag började så var det en situation där alla var på plats när en server gick ner. Antingen så pratade man med kunder, arbetade på servern, skrev på sociala medier eller kollade företagets e-postinkorg. Man förväntades göra saker som låg utanför ens arbetsbeskrivning.
Med ett team på 350 personer så är vi mycket mer specialiserade. När ett serveravbrott inträffar nuförtiden så är jag inte ens medveten om att det händer. Våra specialister tar nämligen itu med de problem som hör till deras expertområde. Jag tror att detta är en viktig del av att växa som företag.
Det är ibland lite nostalgiskt att tänka tillbaka på den tid då vi alla var så engagerade. Jag minns hur spännande det var. Vi visste allt som hände på företaget och vi kände alla som arbetade där. Dessutom så pratade vi med alla våra kollegor minst en gång varannan vecka. Det har varit en stor förändring, men den var helt nödvändig.
Evelin Nagy: När det gäller öppenhet … det är något som har förändrats enormt med tiden. Tidigare så var allt öppet och alla visste om det, men vi växte. Nya potentiella frågor uppstod som behövde beaktas.
Nu måste vi se till att alla vet vad de ska göra när det gäller känslig information, sekretess, öppenhet och mycket annat. Det är för det allmännas bästa men finns en sorgeprocess hos de personer som jag som började i ett mycket tidigt skede. Sådana kan lätt uppstå i samband med den här typen av förändringar.
Man kände människor, man var involverad i varandras liv. Nu kräver det antal lagkamrater som vi har ombord mer struktur än tidigare. Som ett resultat så ökar avståndet mellan lagkamraterna jämfört med hur det brukade vara. Det är bara en del av att växa som organisation.
Q10: Kinsta fyller snart 10 år i år. Vad är det du önskar dig för Kinstas 10-årsdag?
Jon Penland: Jag önskar 10 000 kunder för applikationshosting och databashosting!
När det gäller de människor som arbetar på Kinsta så önskar jag att de ska hitta en miljö där de kan göra ett verkligt utmärkt arbete. De ska dessutom ha respektfulla och vänliga relationer med sina kollegor och en kultur där kunderna verkligen värderas.
Detta är några av de viktigaste sakerna som gör Kinsta till en fantastisk arbetsplats. De lockade mig dessutom att arbeta här från början och är skälen till att jag stannar kvar. Jag hoppas att dessa saker kommer att förbli sanna under de kommande 10 åren.
Evelin Nagy: Här är ett fånigt konstaterande: Jag önskar att vi kunde skicka tårta till alla!
Mer seriöst: Jag hoppas också att Kinsta förblir vänligt. Det sätt på vilket vi kommunicerar och behandlar varandra här är mycket speciellt. Som ett resultat så hoppas jag att Kinsta förblir en plats där människor vill stanna och arbeta.
Elena, a Kinsta team member, is passionate about all things employer branding-related, as well as diversity, equity, inclusion, and belonging. She has years of experience in the recruitment marketing niche and a background in content marketing. Elena has published blog posts, white papers, and newsletters; hosted several webinars; and ideated, scripted, and hosted the video series The Tea On Recruiting.
Lämna ett svar