Kinsta a 10 ans cette année, alors nous avons pensé qu’il serait utile de revenir à nos racines. Nous avons posé à Evelin Nagy, HR Manager EMEA, et Jon Penland, Chief Operating Officer, 10 questions sur la façon dont a été construite l’équipe Kinsta à partir de zéro.
Découvrez ci-dessous tout ce qu’Evelin et Jon ont appris, les défis qu’ils ont dû relever, leurs réalisations et bien plus encore. Ils ont même partagé leurs conseils de pro pour tous ceux d’entre vous qui sont en train de construire une équipe !
Q1 : Quand avez-vous rejoint Kinsta ? Et quel était votre rôle à l’époque ?
Evelin Nagy : J’ai rejoint Kinsta il y a cinq ans, en février 2018. À l’époque, les RH de Kinsta étaient un one-woman show. C’est drôle – je me souviens encore très bien de mon entretien. J’ai demandé à Mark Gavalda, notre PDG et fondateur, « Qu’est-ce que je devrais faire ici ? » La réponse de Mark a été « Je ne sais pas – vous nous le dites ! »
L’équipe avait une vision et de nombreuses initiatives en tête, mais avait besoin d’aide pour les concrétiser.
J’étais la 24ème employée de l’entreprise. C’était le stade de la jeune entreprise, et c’était amusant ! J’en ai aimé chaque minute.
À l’époque, tout m’appartenait, du recrutement à l’administration des RH en passant par la comptabilité. Mon parcours ? J’avais étudié les RH, mais je n’avais aucune expérience directe de la constitution d’une équipe – juste une certaine expérience de l’élaboration de processus. J’ai commencé à faire des recherches, à tout planifier et à construire les choses à partir de zéro, de la manière dont j’imaginais qu’elles devaient être faites.
Jon Penland : Quant à moi, j’ai rejoint Kinsta… deux fois. J’ai d’abord rejoint l’entreprise début 2016 en tant que rédacteur indépendant, mais Kinsta a ensuite cessé de faire travailler les rédacteurs indépendants pendant une courte période à la mi-2016. En septembre de cette année-là, j’ai vu un rôle d’ingénieur support, et j’ai postulé.
Je n’ai pas obtenu ce rôle, mais ils ont ouvert un nouveau rôle d’ingénieur support peu de temps après, et j’ai été embauché fin 2016. J’ai occupé plusieurs rôles au cours des deux premières années, pour finalement m’installer dans mon poste actuel en juillet 2018.
Q2 : Quel a été le principal défi auquel vous avez été confronté lors de la constitution de l’équipe ?
Evelin Nagy : Il était difficile de déterminer à quoi ressembleraient Kinsta et l’équipe à peine quelques mois à l’avance. Les choses changent encore rapidement ici, mais pas aussi vite qu’au début.
Il était difficile de suivre le rythme. Nos processus étaient constamment dépassés, et nous devions recommencer à imaginer le tout encore et encore. S’adapter au changement était très difficile, surtout au début.
Jon Penland : La chose que j’ai considéré comme étant peut-être le plus grand défi était de trouver comment amener des talents à bord sur une base mondiale d’une manière cohérente, équitable pour toutes les personnes impliquées – les membres de l’équipe et Kinsta – et conforme aux lois et règles pertinentes.
En d’autres termes, le plus grand défi était et est toujours la gestion des relations mondiales avec nos talents.
Les lois et les attentes peuvent varier considérablement d’un endroit à l’autre. Il n’existe pas de solution unique et abordable pour intégrer des personnes à l’échelle mondiale.
Q3 : Parlons de la façon dont l’équipe de Kinsta est passée en distanciel !
Evelin Nagy : L’aspect distant était très intéressant. Nous avions un bureau à Budapest, même si le reste de l’équipe était à distance. Il y avait toujours une ligne très distincte entre la façon dont l’entreprise était vécue et perçue par les Kinstanais sur place et à distance.
Afin de rassembler ces groupes et d’avoir une certaine cohésion, nous avons travaillé à la standardisation de nos processus. Guider Kinsta dans cette transition n’a pas été immédiat ni facile, mais depuis que nous avons opté pour le « remote-first », nous avons une direction très claire en tête.
Jon Penland : C’est vrai : Lorsqu’Evelin et moi avons rejoint l’entreprise, l’expérience de travail chez Kinsta était radicalement différente pour les travailleurs sur place et à distance, et cela a pu parfois provoquer l’envie de certains membres de l’équipe.
La langue était également un facteur. Pratiquement tous les membres de notre équipe en Hongrie sont de langue maternelle hongroise et, à l’époque où nous avions un bureau à Budapest, ils ont peut-être naturellement eu tendance à communiquer avec ceux qui étaient proches physiquement dans une langue dans laquelle ils étaient plus à l’aise, alors que l’anglais était la langue naturelle partagée par tous les membres de l’équipe à distance. Nous avons encouragé l’ensemble de l’équipe à communiquer en anglais sur Slack, et au cours de nos premières années, nous avons essayé d’organiser une semaine Kinsta une fois par an pour aider à créer des liens entre les membres de l’équipe à distance et ceux qui travaillent sur place à Budapest.
Je pense que le passage à un fonctionnement entièrement à distance est devenu inévitable à un moment donné. Lorsque j’ai rejoint Kinsta, l’équipe de direction était principalement basée en Hongrie. Cependant, avant même l’arrivée du COVID, la situation avait changé. Nous avions engagé des cadres supplémentaires en dehors de la Hongrie ; ceux qui restaient en Hongrie allaient rarement au bureau, et d’autres avaient déménagé en dehors de la Hongrie. Donc, même avant le COVID, nous avons atteint un point où l’équipe de direction était entièrement à distance.
Une fois que l’équipe dirigeante est entièrement à distance, ce n’est qu’une question de temps avant que le reste de l’entreprise ne suive.
Q4 : Quelle a été votre principale réalisation ?
Jon Penland : La création et la mise en œuvre de notre programme de congés flexibles a été l’une des choses les plus réussies que nous ayons faites.
Avant que nous n’ayons ce programme, il y avait une énorme différence entre les congés en fonction de l’endroit où vous vous trouviez.
Ce programme nous a permis de mondialiser notre politique et d’avoir les mêmes règles partout.
Certaines personnes sont sceptiques à l’égard des programmes de PTO flexibles et illimités, et je comprends que dans certains cas, cela peut être problématique, mais dans notre cas, cela a été vraiment, vraiment réussi !
Evelin Nagy : Je dirais que ma plus grande réalisation a été la fondation de notre groupe interne D&I.
Je trouve très excitant qu’avant l’époque dans laquelle nous vivons maintenant, pour que des collègues vivant dans des pays différents se rencontrent, ils devaient prendre un vol.
Maintenant, nous sommes assis dans notre bureau à domicile tous les jours et nous collaborons avec des collègues qui vivent dans le monde entier. Nous avons des personnes de plus de 60 nationalités représentées chez Kinsta ! Par conséquent, la façon dont nous nous présentons et communiquons à distance est d’autant plus puissante.
Je pense que la capacité que nous avons chez Kinsta à respecter nos collègues, à leur donner le bénéfice du doute et à célébrer nos différences sont autant de grandes réalisations. Notre effort D&I fonctionne bien. Je suis heureux de constater que notre équipe évolue vers quelque chose de vraiment merveilleux.
Q5 : Quelle est, selon vous, la plus grande leçon que vous avez tirée de cette expérience de constitution de l’équipe Kinsta ?
Jon Penland : Une chose que j’ai apprise au cours des deux dernières années, c’est que la diversité a une signification très différente selon les endroits.
Lorsque vous sortez des États-Unis, vous vous rendez compte que la diversité va en fait au-delà d’un ensemble très spécifique de caractéristiques.
La diversité chez Kinsta se traduit par un riche tissu d’origines culturelles, de systèmes de croyances et d’expériences de vie. Ma perspective sur la diversité a été énormément élargie en travaillant ici.
Evelin Nagy : Personnellement, j’ai appris qu’il n’y a pas de mal à demander de l’aide, et je pense que cela a été un grand point d’apprentissage pour moi – avoir plus de personnes dans l’équipe avec qui travailler, penser en équipe et ne pas essayer de tout faire moi-même. J’aime ne pas être au courant de tout, ces jours-ci. Lâcher prise et apprendre à déléguer a été un grand tournant pour moi, même si cela me manquera toujours de connaitre chaque personne qui a travaillé avec nous.
Il y avait ce genre de chose saine que je faisais à la maison avec mon partenaire pendant notre pause déjeuner : Il désignait une personne sur notre page « À propos de nous », et je lui disais son nom sans le regarder. Avec plus de 350 employés, cela devient un peu délicat.
Q6 : Si vous pouviez faire les choses différemment, que changeriez-vous dans la façon dont vous avez constitué cette équipe ?
Jon Penland : J’en ai deux. Tout d’abord, la fermeture du bureau était inévitable, mais je pense qu’en tant qu’équipe de direction, nous avons sous-estimé l’importance du bureau pour les personnes qui l’utilisaient. J’aurais aimé que nous gérions la fermeture de manière plus réfléchie ; nous avons arraché le sparadrap trop vite, et une approche moins perturbatrice aurait pu minimiser le stress causé à la partie hongroise de l’équipe.
De plus, ces jours-ci, nous travaillons très dur pour améliorer les compétences de nos managers, mais j’aurais aimé que nous nous y mettions plus tôt.
La promotion interne est une chose que nous essayons de faire autant que possible. En retour, nous avons beaucoup de personnes dans des rôles de gestion qui gèrent pour la toute première fois. C’est fantastique, mais si vous ne formez pas vos managers à la gestion, vous leur laissez, dans une certaine mesure, le soin de déterminer la culture de votre entreprise.
Il a fallu plusieurs années avant que nous ayons des programmes de formation formels pour aider les managers à se développer, et ils ont un impact incroyable sur la culture de votre équipe et l’expérience de vos employés.
Evelin Nagy : Dans le passé, je n’étais pas aussi structurée que je le suis maintenant. Planifier et penser très loin dans le futur m’a énormément aidé. Aujourd’hui, je sais que je dois avoir un état d’esprit stratégique et des objectifs en tête. Avec la bonne perspective, il devient plus facile d’aborder des questions plus tactiques, également.
Q7 : Quel conseil donneriez-vous aux personnes qui sont en train de constituer une équipe ?
Evelin Nagy : Je sais que je me répète, mais je ne saurais trop insister sur l’importance de la stratégie.
Chaque fois que vous entamez le processus de recrutement, imaginez où la personne sera dans un ou deux ans, et intégrez-le dans le tableau. Bien sûr, les choses ne se déroulent jamais comme on le prévoit, mais il est beaucoup plus facile de s’occuper des opérations lorsque les objectifs sont clairs.
Jon Penland : Ma réponse est vraiment similaire : pensez à l’endroit où vous voulez aller, et vous saurez comment naviguer d’ici à là. Lorsque vous constituez une équipe, il est toujours plus facile de rectifier le tir dès les premières étapes. Passez du temps dès maintenant à réfléchir à ce à quoi vous voulez que votre équipe ressemble dans deux ou trois ans, puis mettez en œuvre des changements dès maintenant pour refléter cela.
Où voulez-vous embaucher ? À quoi voulez-vous que ressemblent vos avantages sociaux ? Quelles sont vos pratiques en matière de rémunération ? Quel type de culture voulez-vous avoir ?
Q8 : Y a-t-il un collègue sans qui vous n’auriez pas pu le faire ?
Evelin Nagy : J’avais besoin de quelqu’un pour m’encadrer dans mon travail – à un moment donné, la mise en œuvre exigeait tellement de travail que je perdais le fil de la stratégie. C’est alors que Zaina Xavier, directrice des RH, m’a rejointe. Les connaissances et l’expérience qu’elle a accumulées sont impressionnantes, et son impact sur l’entreprise et sur ma carrière a été massif.
Jon Penland : Je n’aurais jamais pu le faire sans David Young, directeur financier et avocat général. David a commencé à travailler avec Kinsta en tant que notre conseiller fiscal américain externe. Il était notre avocat fiscal aux États-Unis et nous a aidés à mettre en place notre entreprise américaine, à régler la question de notre emploi aux États-Unis et à nous assurer que nous étions conformes aux exigences fiscales aux États-Unis.
Par la suite, il a rejoint Kinsta en tant que directeur financier, et il nous a aidés à naviguer dans les exigences juridiques et fiscales à l’échelle mondiale en définissant la manière dont nous travaillons avec les talents. Obtenir le même degré de qualité et de conseils avisés sans la présence de David aurait été d’un cout prohibitif. Il a été un atout considérable.
Q9 : Comment la culture a-t-elle changé, et de quelle manière ?
Jon Penland : Nous sommes devenus beaucoup plus spécialisés au cours des six dernières années et demie. À l’époque où je suis arrivé, lorsqu’un serveur tombait en panne, c’était une situation du type « tout le monde sur le pont ». Vous étiez soit en train de parler aux clients, soit de travailler sur le serveur, soit de publier sur les réseaux sociaux, soit de vérifier la boite de réception de l’entreprise. On attendait de vous que vous fassiez des choses qui ne faisaient pas partie de votre description de poste.
Avec une équipe de 350 personnes, nous sommes beaucoup plus spécialisés. De nos jours, lorsqu’il y a une panne de serveur, je ne suis même pas conscient de ce qui se passe ; nos spécialistes s’attaquent aux problèmes qui relèvent de leur domaine d’expertise. Je pense que c’est une partie importante de la croissance d’une entreprise.
Il est parfois un peu nostalgique de repenser à l’époque où nous étions tous si impliqués, et de constater à quel point c’était excitant. Nous savions tout ce qui se passait dans l’entreprise, et nous connaissions tous ceux qui y travaillaient. Nous parlions à tous nos collègues au moins une fois toutes les deux semaines. Ça a été un grand changement, mais c’est un changement nécessaire.
Evelin Nagy : À propos de la transparence… c’est quelque chose qui a énormément changé au fil du temps. Dans le passé, tout était au grand jour et tout le monde était au courant, mais nous avons grandi. De nouveaux problèmes potentiels sont apparus et il fallait en tenir compte.
Aujourd’hui, nous devons nous assurer que chacun sait ce qu’il est censé faire en termes d’informations sensibles, de confidentialité, de transparence, etc. C’est pour le bien de tous, mais pour les personnes qui, comme moi, ont commencé dès le début, ces changements entrainent une sorte de processus de deuil.
Vous connaissiez des gens ; vous étiez impliqués dans la vie des autres. Maintenant, le nombre de coéquipiers que nous avons à bord exige plus de structure qu’avant et creuse inévitablement la distance entre les coéquipiers par rapport à ce qu’elle était auparavant. Cela fait simplement partie de la croissance d’une organisation.
Q10 : Kinsta est sur le point d’avoir 10 ans cette année. Que souhaitez-vous pour le 10ème anniversaire de Kinsta ?
Jon Penland : Je souhaite à l’entreprise 10.000 clients d’hébergement d’applications et de bases de données!
Quant aux personnes qui travaillent chez Kinsta, je leur souhaite de trouver un environnement où elles peuvent faire un travail vraiment excellent, tout en ayant des relations respectueuses et aimables avec leurs collègues, et une culture où les clients sont vraiment appréciés.
Ce sont quelques-unes des choses essentielles qui font de Kinsta un endroit où il fait bon travailler. C’est ce qui m’a attiré à travailler ici en premier lieu et les raisons pour lesquelles je reste. J’espère que ces choses resteront vraies au cours des 10 prochaines années.
Evelin Nagy : En voici une toute bête : J’aimerais qu’on puisse envoyer des gâteaux à tout le monde !
Plus sérieusement, j’espère moi aussi que Kinsta restera gentil. La façon dont nous communiquons et nous traitons les uns les autres ici est très spéciale. J’espère que Kinsta restera l’endroit où les gens veulent rester et travailler.
Elena, a Kinsta team member, is passionate about all things employer branding-related, as well as diversity, equity, inclusion, and belonging. She has years of experience in the recruitment marketing niche and a background in content marketing. Elena has published blog posts, white papers, and newsletters; hosted several webinars; and ideated, scripted, and hosted the video series The Tea On Recruiting.
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