Este año Kinsta cumple 10 años, así que hemos pensado que merecía la pena volver a nuestros orígenes. Hemos planteado a Evelin Nagy, Directora de RRHH para EMEA, y a Jon Penland, Director de Operaciones, 10 preguntas sobre cómo ha sido construir el equipo de Kinsta desde cero.
Conoce todo lo que han aprendido Evelin y Jon, sus retos, logros y mucho más a continuación. Incluso han compartido sus consejos profesionales para todos aquellos que estéis creando un equipo.
P1: ¿Cuándo te incorporaste a Kinsta? ¿Y cuál era tu función entonces?
Evelin Nagy: Me incorporé a Kinsta hace cinco años, en febrero de 2018. Por aquel entonces, el departamento de RRHH de Kinsta era cosa de una sola mujer. Es curioso, aún recuerdo muy bien mi entrevista. Le pregunté a Mark Gavalda, nuestro CEO y fundador: «¿Qué debo hacer aquí?» La respuesta de Mark fue: «No lo sé, ¡dínoslo tú!»
El equipo tenía una visión y muchas iniciativas en mente, pero necesitaba ayuda para hacerlas realidad.
Yo era la 24ª empleada de la empresa. Era una startup joven, ¡y era divertido! Me encantaba cada minuto.
Por aquel entonces, me encargaba de todo, desde la contratación hasta la administración de RRHH y la contabilidad. ¿Mis antecedentes? Había estudiado RRHH, pero no tenía experiencia directa en la creación de un equipo — sólo algo de experiencia en la creación de procesos. Empecé a investigar, a mapearlo todo y a construir las cosas desde cero, como yo imaginaba que debían hacerse.
Jon Penland: En cuanto a mí, me uní a Kinsta… dos veces. Me uní por primera vez a principios de 2016 como redactor freelance, pero entonces Kinsta dejó de trabajar con redactores freelance durante un breve periodo de tiempo a mediados de 2016. En septiembre de ese año, vi anunciado un puesto de ingeniero de soporte y lo solicité.
No conseguí ese puesto, pero poco después ofrecieron un nuevo puesto de Ingeniero de Soporte y me contrataron a finales de 2016. Durante los dos primeros años desempeñé un par de cargos y, finalmente, me establecí en mi puesto actual en julio de 2018.
P2: ¿Cuál fue el principal reto al que te enfrentaste al formar el equipo?
Evelin Nagy: Fue todo un reto averiguar cómo serían Kinsta y el equipo con apenas unos meses de antelación. Aquí las cosas siguen cambiando rápidamente, pero no tanto como al principio.
Era difícil mantenerse al día. Nuestros procesos estaban constantemente desfasados, y teníamos que volver a reimaginarlo todo una y otra vez. Adaptarse al cambio fue todo un reto, sobre todo al principio.
Jon Penland: En mi opinión, el mayor reto era encontrar la manera de incorporar talentos a nivel mundial de forma coherente, que fuera equitativo para todos los implicados — los miembros del equipo y Kinsta —y que cumpliera las leyes y normas pertinentes.
En otras palabras, el mayor reto era y es la gestión de las relaciones globales con nuestro talento.
Las leyes y expectativas pueden variar drásticamente de un lugar a otro. No existe una solución única y asequible para incorporar personal a nivel mundial.
P3: ¡Hablemos de cómo el equipo Kinsta se hizo remoto!
Evelin Nagy: El aspecto remoto fue muy interesante. Teníamos una oficina en Budapest, aunque el resto del equipo trabajaba en remoto. Siempre hubo una línea muy marcada entre la forma en que vivían y percibían la empresa los kinstanos que trabajaban in situ y los que lo hacían en remoto.
Para reunir a esos grupos y tener cierta cohesión, trabajamos en la estandarización de nuestros procesos. Guiar a Kinsta en esta transición no fue fácil ni inmediato, pero desde que empezamos a trabajar en remoto, tenemos una dirección muy clara en mente.
Jon Penland: Es cierto: Cuando Evelin y yo nos incorporamos, la experiencia de trabajar para Kinsta era radicalmente distinta para los trabajadores in situ y los remotos, y en ocasiones eso puede haber provocado que algunos miembros del equipo tuvieran envidia de otros.
El idioma también fue otro factor. Prácticamente todos los miembros de nuestro equipo en Hungría son hablantes nativos de húngaro y, en la época en la que teníamos una oficina en Budapest, es posible que se inclinaran de forma natural por comunicarse en un idioma en el que se sintieran más cómodos con aquellos que estaban más cerca físicamente, mientras que el inglés era el idioma natural que compartían todos los miembros del equipo remoto. Animamos a todo el equipo a comunicarse en inglés en Slack, y en nuestros primeros años, tratamos de organizar una Semana Kinsta una vez al año para ayudar a crear conexiones entre los miembros del equipo remoto y los que trabajaban in situ en Budapest.
Creo que el cambio a ser totalmente remotos se hizo inevitable en algún momento. Cuando me incorporé a Kinsta, la mayoría del equipo ejecutivo tenía su sede en Hungría. Sin embargo, incluso antes de la llegada del COVID, la situación había cambiado. Habíamos contratado a más ejecutivos fuera de Hungría; los que permanecían en Hungría rara vez iban a la oficina, y otros se habían trasladado fuera de Hungría. Así que, incluso antes del COVID, llegamos a un punto en el que el equipo ejecutivo era totalmente remoto.
Una vez que el equipo directivo se vuelve totalmente remoto, es sólo cuestión de tiempo que el resto de la empresa le siga.
P4: ¿Cuál ha sido tu principal logro?
Jon Penland: Idear e implantar nuestro programa de PTO flexible ha sido una de las cosas que más éxito nos ha dado.
Antes de que tuviéramos el programa de PTO flexible, había una gran diferencia entre las vacaciones según la ubicación.
Este programa nos permitió globalizar nuestra política y tener las mismas normas en todos los ámbitos.
Hay gente que se muestra escéptica ante los programas de PTO flexible e ilimitado, y entiendo que en algunos casos puede ser problemático, pero en nuestro caso ha tenido mucho, mucho éxito
Evelin Nagy: Diría que mi mayor logro fue fundar nuestro grupo interno de D&I.
Me resulta muy emocionante que, antes de la época en que vivimos ahora, para que los colegas que vivían en países diferentes pudieran reunirse, tenían que coger un vuelo.
Ahora, nos sentamos en nuestra oficina central todos los días y colaboramos con colegas que viven en todo el mundo. ¡En Kinsta están representadas personas de más de 60 nacionalidades! Como consecuencia, hay un mayor poder en la forma de presentarnos y comunicarnos en un entorno remoto.
Creo que la capacidad que tenemos en Kinsta de respetar a nuestros compañeros, darles el beneficio de la duda y celebrar nuestras diferencias son grandes logros. Nuestro esfuerzo de D&I está funcionando bien. Me alegra que nuestro equipo esté evolucionando hacia algo verdaderamente maravilloso.
¿Cuál crees que ha sido la mayor lección aprendida en esta experiencia de formar el equipo Kinsta?
Jon Penland: Algo que he aprendido en los dos últimos años es que la diversidad significa cosas muy distintas en lugares diferentes.
Cuando llegas fuera de EE.UU., te das cuenta de que la diversidad en realidad va más allá de un conjunto muy concreto de características.
La diversidad en Kinsta se traduce en un rico tejido de orígenes culturales, sistemas de creencias y experiencias vitales. Mi perspectiva de la diversidad se ha ampliado enormemente trabajando aquí.
Evelin Nagy: Personalmente, he aprendido que no pasa nada por pedir ayuda, y creo que ese fue un gran punto de aprendizaje para mí — tener más gente en el equipo con la que trabajar, pensar en equipo y no intentar hacerlo todo yo sola. Hoy en día me gusta no estar pendiente de todo. Dejarme llevar y aprender a delegar fue un gran punto de inflexión para mí, aunque siempre echaré de menos conocer a cada una de las personas que trabajaron con nosotros.
Había una cosa muy sana que hacía en casa con mi compañero durante nuestra pausa para comer: Él señalaba a una persona en nuestra página Quiénes Somos y yo le decía su nombre sin mirarlo. Con más de 350 empleados, la cosa se complica un poco.
P6: Si pudieras hacer las cosas de otra manera, ¿qué cambiarías en la forma en que formaste este equipo?
Jon Penland: Tengo dos. En primer lugar, el cierre de la oficina era inevitable, pero creo que, como equipo ejecutivo, subestimamos lo mucho que significaba la oficina para las personas que la utilizaban. Ojalá hubiéramos gestionado el cierre con más cuidado; arrancamos la tirita demasiado deprisa, y un enfoque menos perturbador podría haber minimizado el estrés causado a la parte húngara del equipo.
Además, en la actualidad estamos trabajando mucho para mejorar la cualificación de nuestros directivos, pero ojalá hubiéramos empezado a hacerlo antes.
Promocionar desde dentro es algo que intentamos hacer en la medida de lo posible. A su vez, tenemos mucha gente en puestos directivos que están dirigiendo por primera vez. Eso es fantástico, pero si no estás formando a tus directivos sobre cómo gestionar, estás, hasta cierto punto, dejando que sean ellos quienes determinen la cultura de tu empresa.
Han pasado varios años antes de que tuviéramos programas de formación formales para ayudar a los directivos a crecer, y tienen un impacto increíble a la hora de influir en la cultura de tu equipo y en la experiencia de tus empleados.
Evelin Nagy: Antes no estaba tan estructurada como ahora. Planificar y pensar con mucha antelación me ha ayudado enormemente. Hoy en día, sé que necesito tener una mentalidad estratégica y unos objetivos en mente. Con la perspectiva adecuada, también resulta más fácil abordar cuestiones más tácticas.
P7: ¿Cuál es tu consejo para la gente que está formando un equipo?
Evelin Nagy: Sé que me repito, pero no puedo insistir lo suficiente en la importancia de elaborar estrategias.
Siempre que entres en el proceso de contratación, imagina dónde estará la persona dentro de uno o dos años, y tenlo en cuenta. Por supuesto, las cosas nunca salen como las planeamos, pero es mucho más fácil ocuparse de las operaciones cuando los objetivos están claros.
Jon Penland: Mi respuesta es muy parecida: piensa por adelantado adónde quieres ir, y sabrás cómo navegar desde aquí hasta allí. Cuando estás formando un equipo, siempre es más fácil corregir el rumbo en las primeras fases. Dedica tiempo ahora mismo a pensar cómo quieres que sea tu equipo dentro de dos o tres años y luego aplica cambios ahora para reflejarlo.
¿Dónde quieres contratar? ¿Cómo quieres que sean tus prestaciones? ¿Cómo quieres que sean tus prácticas retributivas? ¿Qué tipo de cultura quieres tener?
P8: ¿Hay algún colega sin el que no podrías haberlo hecho?
Evelin Nagy: Necesitaba a alguien que me orientara en mi trabajo — en un momento dado, la implementación requería tanto trabajo que estaba perdiendo el hilo de la estrategia. Fue entonces cuando se incorporó Zaina Xavier, Directora de RRHH. Los conocimientos y la experiencia que ha acumulado son impresionantes, y su impacto tanto en la empresa como en mi carrera ha sido enorme.
Jon Penland: Nunca podría haber hecho esto sin David Young, Director Financiero y Consejero General. David empezó a trabajar con Kinsta como nuestro asesor fiscal externo en EEUU. Fue nuestro abogado fiscal en Estados Unidos y nos ayudó a crear nuestra empresa en Estados Unidos, a regularizar nuestro trabajo en Estados Unidos y a asegurarnos de que cumplíamos los requisitos fiscales en Estados Unidos.
Con el tiempo, se unió a Kinsta como Director Financiero, y nos ha ayudado a navegar por los requisitos legales y fiscales a escala mundial definiendo cómo trabajamos con el talento. Disponer del mismo grado de calidad y asesoramiento experto sin la presencia de David habría sido prohibitivamente caro. Ha sido un gran activo.
P9: ¿Cómo ha cambiado la cultura y en qué sentido?
Jon Penland: Nos hemos especializado mucho más en los últimos seis años y medio. Cuando me incorporé, cuando se caía un servidor, era una situación del tipo «todos al ataque». O hablabas con los clientes, o trabajabas en el servidor, o publicabas en las redes sociales, o revisabas la bandeja de entrada del correo electrónico de la empresa. Se esperaba que hicieras cosas que estaban fuera de la descripción de tu trabajo.
Con un equipo de 350 personas, estamos mucho más especializados. Hoy en día, cuando se produce una avería en un servidor, ni siquiera soy consciente de que está ocurriendo; nuestros especialistas se ocupan de los problemas que corresponden a su área de especialización. Creo que es una parte importante del crecimiento como empresa.
A veces es un poco nostálgico recordar los tiempos en que todos estábamos tan implicados, y lo emocionante que era. Sabíamos todo lo que ocurría en la empresa y conocíamos a todos los que trabajaban en ella. Hablábamos con todos nuestros colegas al menos una vez cada dos semanas. Ha sido un gran cambio, pero necesario.
Evelin Nagy: Sobre la transparencia… eso es algo que ha cambiado enormemente con el tiempo. Antes, todo estaba al descubierto y todo el mundo lo sabía, pero crecimos. Surgieron nuevos problemas potenciales que había que tener en cuenta.
Ahora tenemos que asegurarnos de que todo el mundo sabe lo que debe hacer en cuanto a información sensible, confidencialidad, transparencia y demás. Es por un bien mayor, pero para la gente que, como yo, empezó en las primeras fases, este tipo de cambios conlleva una especie de proceso de duelo.
Conocías a gente; estabas involucrado en la vida de los demás. Ahora, el número de compañeros que tenemos a bordo exige más estructura que antes e inevitablemente amplía la distancia entre compañeros en comparación con cómo era antes. Simplemente forma parte del crecimiento como organización.
Q10: Kinsta está a punto de cumplir 10 años este año. ¿Qué deseas para el 10º cumpleaños de Kinsta?
Jon Penland: ¡Deseo 10.000 clientes de Alojamiento de Aplicaciones y Bases de Datos para la empresa!
En cuanto a las personas que trabajan en Kinsta, deseo que encuentren un entorno en el que puedan hacer un trabajo realmente excelente, a la vez que mantienen relaciones respetuosas y amables con sus compañeros, y una cultura en la que se valore realmente a los clientes.
Esas son algunas de las cosas fundamentales que hacen de Kinsta un gran lugar para trabajar. Son las que me atrajeron a trabajar aquí en primer lugar y las razones por las que me quedo. Espero que sigan siendo así en los próximos 10 años.
Evelin Nagy: Ésta es una tontería: ¡Ojalá pudiéramos enviar pastel a todo el mundo!
Más en serio, yo también espero que Kinsta siga siendo amable. La forma en que nos comunicamos y nos tratamos aquí es muy especial. Espero que Kinsta siga siendo el lugar en el que la gente quiera quedarse y trabajar.
Elena, a Kinsta team member, is passionate about all things employer branding-related, as well as diversity, equity, inclusion, and belonging. She has years of experience in the recruitment marketing niche and a background in content marketing. Elena has published blog posts, white papers, and newsletters; hosted several webinars; and ideated, scripted, and hosted the video series The Tea On Recruiting.
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