Kinsta wordt dit jaar 10 jaar oud, dus leek het ons de moeite waard om terug te gaan naar ons begin. We stelden Evelin Nagy, HR Manager EMEA, en Jon Penland, Chief Operating Officer, 10 vragen over hoe het is geweest om het Kinsta Team vanuit het niets op te bouwen.
Lees hieronder alles over Evelin en Jon’s ervaringen, uitdagingen, prestaties en meer. Ze hebben zelfs hun protips gedeeld voor iedereen die bezig is een eigen team op te bouwen!
V1: Wanneer ben je bij Kinsta komen werken? En wat was je rol toen?
Evelin Nagy: Ik ben vijf jaar geleden bij Kinsta komen werken, in februari 2018. De HR van Kinsta was toen een one-woman show. Het is grappig – ik herinner me mijn sollicitatiegesprek nog heel levendig. Ik vroeg Mark Gavalda, onze CEO en oprichter, “Wat moet ik hier doen?” Marks antwoord was: “Ik weet het niet – vertel jij het ons maar!”
Het team had een visie en tal van initiatieven in gedachten, maar had hulp nodig om die te verwezenlijken.
Ik was de 24e werknemer van het bedrijf. Het was de jonge startersfase, en het was leuk! Ik genoot van elke minuut.
In die tijd deed ik alles, van werving tot HR administratie tot boekhouding. Mijn achtergrond? Ik had HR gestudeerd, maar had geen directe ervaring met het opbouwen van een team – alleen wat ervaring met het opbouwen van processen. Ik begon onderzoek te doen, alles in kaart te brengen en dingen vanaf nul op te bouwen zoals ik me voorstelde dat ze moesten gebeuren.
Jon Penland: Wat mij betreft, ik kwam bij Kinsta… twee keer. Ik kwam voor het eerst begin 2016 als freelance schrijver, maar toen stopte Kinsta halverwege 2016 korte tijd met freelance schrijvers. In september van dat jaar zag ik een vacature voor Support Engineer, en ik solliciteerde.
Ik kreeg die rol niet, maar ze openden kort daarna een nieuwe Support Engineer rol, en ik werd eind 2016 aangenomen. In de eerste paar jaar vervulde ik een aantal rollen, en uiteindelijk kwam ik in juli 2018 in mijn huidige functie terecht.
V2: Wat was de belangrijkste uitdaging waarmee je werd geconfronteerd tijdens het samenstellen van het team?
Evelin Nagy: Het was een uitdaging om luttele maanden van tevoren te bedenken hoe Kinsta en het team eruit zouden zien. De dingen veranderen hier nog steeds snel, maar niet meer zo snel als in het begin.
Het was moeilijk om bij te blijven. Onze processen waren voortdurend verouderd, en we moesten de hele zaak steeds weer opnieuw bedenken. Het aanpassen aan de verandering was erg uitdagend, vooral in het beginstadium.
Jon Penland: Wat ik beschouwde als misschien wel de grootste uitdaging was uitzoeken hoe je talent wereldwijd aan boord kon brengen op een manier die consistent was, eerlijk voor alle betrokkenen – de teamleden en Kinsta – en in overeenstemming met relevante wetten en regels.
Met andere woorden, de grootste uitdaging was en is wereldwijd relatiebeheer met ons talent.
Wetten en verwachtingen kunnen per locatie dramatisch verschillen. Er bestaat geen betaalbare one-size-fits-all oplossing voor het wereldwijd aan boord brengen van mensen.
V3: Laten we het eens hebben over hoe het Kinsta team op afstand ging werken!
Evelin Nagy: Het remote aspect was erg interessant. We hadden een kantoor in Boedapest, hoewel de rest van het team op afstand werkte. Er was altijd een heel duidelijke lijn tussen de manier waarop het bedrijf werd ervaren en waargenomen door Kinstanianen ter plaatse en op afstand.
Om die groepen samen te brengen en enige samenhang te krijgen, werkten we aan het standaardiseren van onze processen. Kinsta door deze overgang loodsen was niet onmiddellijk of gemakkelijk, maar sinds we eerst op afstand gingen werken, hebben we een heel duidelijke richting voor ogen.
Jon Penland: Dat is waar: Toen Evelin en ik erbij kwamen, was de ervaring van het werken voor Kinsta dramatisch verschillend voor werknemers op locatie en werknemers op afstand, en soms kan dat ertoe geleid hebben dat sommige teamleden jaloers waren op anderen.
Taal was ook een factor. Vrijwel al onze teamleden in Hongarije hebben het Hongaars als moedertaal, en toen we nog een kantoor in Boedapest hadden, waren ze misschien geneigd om te communiceren met degenen die fysiek dichtbij waren in een taal waarin ze zich meer op hun gemak voelden, terwijl Engels de natuurlijke voertaal was voor alle teamleden op afstand. We moedigden het hele team aan om in het Engels te communiceren in Slack, en in onze beginjaren probeerden we eens per jaar een Kinsta week te organiseren om te helpen verbindingen op te bouwen tussen teamleden op afstand en degenen die ter plaatse in Boedapest werkten.
Ik denk dat de verschuiving naar volledig op afstand werken op een gegeven moment onvermijdelijk werd. Toen ik bij Kinsta kwam werken, was het managementteam grotendeels in Hongarije gevestigd. Dat was echter al veranderd voordat COVID toesloeg. We hadden extra leidinggevenden buiten Hongarije aangenomen; degenen die in Hongarije bleven gingen zelden naar kantoor, en anderen waren buiten Hongarije gaan wonen. Dus zelfs vóór COVID bereikten we een punt waarop het directieteam volledig op afstand werkte.
Als het managementteam eenmaal volledig op afstand gaat werken, is het slechts een kwestie van tijd voordat de rest van het bedrijf zal volgen.
V4: Wat was je belangrijkste prestatie?
Jon Penland: Het bedenken en uitvoeren van ons flexibele PTO programma was een van de meest succesvolle dingen die we hebben gedaan.
Voordat we het flexibele PTO programma hadden, was er een enorm verschil tussen hoe verlof eruitzag, afhankelijk van waar je je bevond.
Dankzij dit programma konden we ons beleid globaliseren en overal dezelfde regels hanteren.
Er zijn mensen die sceptisch zijn over flexibele en onbeperkte PTO programma’s, en ik begrijp dat het in sommige gevallen problematisch kan zijn, maar in ons geval is het echt, echt succesvol geweest!
Evelin Nagy: Mijn grootste prestatie was de oprichting van onze interne D&I groep.
Ik vind het heel spannend dat vóór de tijd waarin we nu leven, collega’s die in verschillende landen wonen elkaar konden ontmoeten, op een vlucht moesten stappen.
Nu zitten we elke dag in ons thuiskantoor en werken we samen met collega’s van over de hele wereld. We hebben mensen van meer dan 60 nationaliteiten die bij Kinsta vertegenwoordigd zijn! Als gevolg daarvan is er een verhoogde kracht in hoe we ons presenteren en communiceren in een remote omgeving.
Ik denk dat het vermogen dat we bij Kinsta hebben om onze collega’s te respecteren, hen het voordeel van de twijfel te geven en onze verschillen te vieren, allemaal grote prestaties zijn. Onze D&I inspanningen werken goed. Het doet me plezier dat ons team zich ontwikkelt tot iets werkelijk prachtigs.
V5: Wat was volgens jou de grootste les die je hebt geleerd bij het samenstellen van het Kinsta team?
Jon Penland: Iets wat ik de afgelopen jaren heb geleerd is hoe diversiteit op verschillende locaties iets heel anders betekent.
Als je buiten de VS komt, besef je dat diversiteit eigenlijk verder gaat dan een zeer specifieke reeks kenmerken.
Diversiteit bij Kinsta vertaalt zich in een rijk weefsel van culturele achtergronden, geloofssystemen en levenservaringen. Mijn perspectief op diversiteit is enorm verbreed door hier te werken.
Evelin Nagy: Persoonlijk heb ik geleerd dat het oké is om hulp te vragen, en ik denk dat dat een groot leerpunt voor mij was – om meer mensen in het team te hebben om mee samen te werken, om als team te denken en niet te proberen alles zelf te doen. Ik vind het prettig om me niet van alles bewust te zijn, tegenwoordig. Loslaten en leren delegeren was voor mij een enorm keerpunt, ook al zal ik altijd missen dat ik elke persoon die met ons samenwerkte kende.
Er was iets leuks dat ik thuis met mijn partner deed tijdens onze lunchpauze: Hij wees een persoon aan op onze About Us pagina, en ik vertelde hem hun naam zonder er naar te kijken. Met meer dan 350 werknemers wordt dat een beetje lastig.
V6: Als je dingen anders zou kunnen doen, wat zou je dan veranderen in de manier waarop je dit team hebt opgebouwd?
Jon Penland: Ik heb er twee. Eerst en als belangrijste was het sluiten van het kantoor onvermijdelijk, maar ik denk dat we als directieteam onderschat hebben hoeveel het kantoor betekende voor de mensen die het gebruikten. Ik zou willen dat we de sluiting doordachter hadden aangepakt; we hebben de pleister er te snel afgescheurd, en een minder ontwrichtende aanpak had de stress voor het Hongaarse deel van het team wellicht geminimaliseerd.
Ook werken we tegenwoordig heel hard aan het bijscholen van onze managers, maar ik had wel gewild dat we daar eerder mee waren begonnen.
Promoveren van binnenuit is iets wat we zoveel mogelijk proberen te doen. Daardoor hebben we veel mensen in managementfuncties die voor het eerst leiding geven. Dat is fantastisch, maar als je je managers niet traint in het leidinggeven, laat je het tot op zekere hoogte aan hen over om de cultuur van je bedrijf te bepalen.
Het duurde enkele jaren voordat we formele trainingsprogramma’s hadden om managers te helpen groeien, en die hebben een ongelooflijke invloed op de cultuur van je team en de ervaring van je werknemers.
Evelin Nagy: Vroeger was ik niet zo gestructureerd als nu. Plannen en heel ver in de toekomst denken heeft me enorm geholpen. Tegenwoordig weet ik dat ik een strategische instelling en doelen voor ogen moet hebben. Met het juiste perspectief wordt het gemakkelijker om ook meer tactische zaken aan te pakken.
V7: Wat is jouw advies aan de mensen die een team aan het opbouwen zijn?
Evelin Nagy: Ik weet dat ik in herhaling val, maar ik kan het belang van strategieën niet genoeg benadrukken.
Wanneer je het wervingsproces ingaat, stel je dan voor waar de persoon over een of twee jaar zal zijn, en bouw dat in het plaatje in. Natuurlijk lopen de dingen nooit zoals we ze plannen, maar het is veel gemakkelijker om de zaken te regelen als de doelen duidelijk zijn.
Jon Penland: Mijn antwoord is eigenlijk vergelijkbaar: denk vooruit naar waar je heen wilt, en je weet hoe je van hier naar daar moet navigeren. Als je een team opbouwt, is het altijd het gemakkelijkst om in de beginfase bij te sturen. Besteed nu al tijd aan het nadenken over hoe je wilt dat je team er over twee tot drie jaar uitziet en voer dan nu veranderingen door om dat te weerspiegelen.
Waar wil je personeel aannemen? Hoe wil je dat je voordelen eruit zien? Hoe wil je dat je beloning eruit ziet? Wat voor cultuur wil je hebben?
V8: Is er een collega zonder wie je dit niet had kunnen doen?
Evelin Nagy: Ik had iemand nodig die me begeleidde in mijn werk – op een gegeven moment vergde de implementatie zoveel werk dat ik de strategie uit het oog verloor. Toen kwam Zaina Xavier, directeur HR, erbij. De kennis en ervaring die zij heeft verzameld zijn indrukwekkend, en haar invloed op zowel het bedrijf als mijn carrière is enorm geweest.
Jon Penland: Ik had dit nooit kunnen doen zonder David Young, Chief Financial Officer en General Counsel. David begon bij Kinsta te werken als onze externe belastingadviseur in de VS. Hij was onze belastingadvocaat in de Verenigde Staten en hielp ons bij het opzetten van ons bedrijf in de VS, het regelen van onze werkgelegenheid in de VS, en hielp ons ervoor te zorgen dat we voldeden aan de belastingvereisten in de Verenigde Staten.
Uiteindelijk kwam hij bij Kinsta werken als onze CFO, en hij heeft ons geholpen bij het navigeren door juridische en fiscale vereisten op wereldwijde basis die bepalen hoe we met talent werken. Dezelfde mate van kwaliteit en deskundig advies zonder David erbij zou onbetaalbaar zijn geweest. Hij is een enorme aanwinst geweest.
V9: Hoe is de cultuur veranderd, en op welke manier?
Jon Penland: We zijn de laatste zes en een half jaar veel gespecialiseerder geworden. Toen ik erbij kwam was het, als een server uitviel, een situatie van “alle hens aan dek”. Je praatte met klanten, werkte aan de server, postte op social media of controleerde de e-mailinbox van het bedrijf. Er werd van je verwacht dat je dingen deed die buiten je taakomschrijving vielen.
Met een team van 350 mensen zijn we veel gespecialiseerder. Als er tegenwoordig een serverstoring is, ben ik me er niet eens van bewust dat het gebeurt; onze specialisten pakken de problemen aan die betrekking hebben op hun vakgebied. Ik denk dat dat een belangrijk onderdeel is van het groeien als bedrijf.
Het is soms een beetje nostalgisch om terug te denken aan de tijd dat we allemaal zo betrokken waren, en hoe spannend het was. We wisten alles wat er bij het bedrijf gebeurde, en we kenden iedereen die er werkte. We spraken al onze collega’s minstens één keer per week. Het is een grote verandering geweest, maar wel een noodzakelijke.
Evelin Nagy: Over transparantie… dat is iets wat in de loop der tijd enorm veranderd is. Vroeger was alles openbaar en wist iedereen ervan, maar we groeiden. Er ontstonden nieuwe potentiële problemen waarmee rekening moest worden gehouden.
Nu moeten we ervoor zorgen dat iedereen weet wat hij moet doen op het gebied van gevoelige informatie, vertrouwelijkheid, transparantie en meer. Het is in het algemeen belang, maar voor mensen zoals ik, die in een heel vroeg stadium zijn begonnen, is er een soort rouwproces dat dit soort veranderingen met zich meebrengt.
Je kende mensen; je was betrokken bij elkaars leven. Nu vraagt het aantal teamgenoten dat we aan boord hebben om meer structuur dan voorheen en wordt de afstand tussen teamgenoten onvermijdelijk groter dan vroeger. Dat hoort gewoon bij het groeien als organisatie.
Q10: Kinsta wordt dit jaar 10 jaar. Wat wens je voor Kinsta’s 10e verjaardag?
Jon Penland: Ik wens 10.000 Applicatie en Database Hosting klanten voor het bedrijf!
Wat betreft de mensen die bij Kinsta werken, wens ik dat ze een omgeving vinden waar ze echt uitstekend werk kunnen doen, terwijl ze respectvolle, vriendelijke relaties hebben met hun collega’s, en een cultuur waarin klanten echt worden gewaardeerd.
Dat zijn enkele van de kernzaken die van Kinsta een geweldige plek maken om te werken. Ze zijn wat me in de eerste plaats aantrok om hier te werken en de redenen waarom ik blijf. Ik hoop dat deze dingen ook de komende 10 jaar waar blijven.
Evelin Nagy: Hier is een domme: Ik wou dat we iedereen taart konden sturen!
Meer serieus: ook ik hoop dat Kinsta vriendelijk blijft. De manier waarop we hier met elkaar communiceren en elkaar behandelen is heel bijzonder. Ik hoop dat Kinsta de plek blijft waar mensen willen blijven en voor willen werken.
Elena, a Kinsta team member, is passionate about all things employer branding-related, as well as diversity, equity, inclusion, and belonging. She has years of experience in the recruitment marketing niche and a background in content marketing. Elena has published blog posts, white papers, and newsletters; hosted several webinars; and ideated, scripted, and hosted the video series The Tea On Recruiting.
Laat een reactie achter