Kinsta wird dieses Jahr 10 Jahre alt. Da dachten wir uns, dass es sich lohnt, zu unseren Wurzeln zurückzukehren. Wir haben Evelin Nagy, HR Manager EMEA, und Jon Penland, Chief Operating Officer, 10 Fragen dazu gestellt, wie es war, das Kinsta-Team von Grund auf aufzubauen.
Hier erfährst du, was Evelin und Jon gelernt haben, welche Herausforderungen sie gemeistert haben und vieles mehr. Sie haben sogar ihre Profi-Tipps für alle geteilt, die gerade dabei sind, ein Team aufzubauen!
F1: Wann hast du bei Kinsta angefangen? Und was war damals deine Aufgabe?
Evelin Nagy: Ich bin vor fünf Jahren, im Februar 2018, zu Kinsta gekommen. Damals war die Personalabteilung von Kinsta eine One-Woman-Show. Es ist lustig – ich erinnere mich noch sehr gut an mein Vorstellungsgespräch. Ich fragte Mark Gavalda, unseren CEO und Gründer: „Was soll ich hier machen?“ Marks Antwort war: „Ich weiß es nicht – sag du es uns!“
Das Team hatte eine Vision und viele Initiativen im Kopf, aber es brauchte Hilfe, um sie in die Tat umzusetzen.
Ich war der 24. Mitarbeiter des Unternehmens. Es war die Phase eines jungen Start-ups und es machte Spaß! Ich liebte jede Minute davon.
Damals war ich für alles zuständig, vom Recruiting über die Personalverwaltung bis hin zur Buchhaltung. Mein Hintergrund? Ich hatte zwar Personalwesen studiert, aber keine direkte Erfahrung mit dem Aufbau eines Teams – nur etwas Erfahrung mit der Entwicklung von Prozessen. Ich begann zu recherchieren, alles zu planen und die Dinge von Grund auf so zu gestalten, wie ich sie mir vorstellte.
Jon Penland: Was mich betrifft, so bin ich zweimal zu Kinsta gekommen. Das erste Mal kam ich Anfang 2016 als freiberuflicher Autor zu Kinsta, aber dann stellte Kinsta Mitte 2016 die Arbeit für freiberufliche Autoren für kurze Zeit ein. Im September desselben Jahres sah ich, dass eine Stelle als Support Engineer ausgeschrieben war, und ich bewarb mich.
Ich bekam die Stelle nicht, aber kurz darauf wurde eine neue Stelle als Support Engineer ausgeschrieben, und ich wurde Ende 2016 eingestellt. In den ersten Jahren hatte ich verschiedene Positionen inne, bis ich schließlich im Juli 2018 meine jetzige Stelle antrat.
F2: Was war die größte Herausforderung, die du bei der Zusammenstellung des Teams bewältigen musstest?
Evelin Nagy: Es war eine Herausforderung, nur wenige Monate im Voraus zu wissen, wie Kinsta und das Team aussehen würden. Die Dinge ändern sich hier immer noch schnell, aber nicht mehr so schnell wie am Anfang.
Es war schwer, Schritt zu halten. Unsere Prozesse waren ständig veraltet, und wir mussten uns das Ganze immer wieder neu ausdenken. Die Anpassung an den Wandel war eine große Herausforderung, vor allem in der Anfangsphase.
Jon Penland: Die vielleicht größte Herausforderung war für mich, herauszufinden, wie wir Talente auf globaler Ebene auf eine Art und Weise an Bord holen können, die konsistent und fair für alle Beteiligten – die Teammitglieder und Kinsta – ist und die mit den einschlägigen Gesetzen und Regeln vereinbar ist.
Mit anderen Worten: Die größte Herausforderung war und ist das globale Beziehungsmanagement mit unseren Talenten.
Gesetze und Erwartungen können sich von einem Standort zum anderen stark unterscheiden. Es gibt keine erschwingliche Einheitslösung, um Mitarbeiter auf globaler Ebene an Bord zu holen.
F3: Lass uns darüber sprechen, wie das Kinsta-Team zur Fernarbeit gefunden hat!
Evelin Nagy: Der Aspekt der Fernarbeit war sehr interessant. Wir hatten ein Büro in Budapest, auch wenn der Rest des Teams remote arbeitete. Es gab immer einen deutlichen Unterschied zwischen der Art und Weise, wie das Unternehmen von den Kinsta-Mitarbeitern vor Ort und denen aus der Ferne erlebt und wahrgenommen wurde.
Um diese Gruppen zusammenzubringen und einen gewissen Zusammenhalt zu erreichen, arbeiteten wir daran, unsere Prozesse zu standardisieren. Es war nicht einfach, Kinsta durch diese Umstellung zu führen, aber seit wir auf Fernarbeit umgestellt haben, haben wir eine ganz klare Richtung im Kopf.
Jon Penland: Ja, das stimmt: Als Evelin und ich zu Kinsta kamen, war die Arbeit bei Kinsta für die Beschäftigten vor Ort und die Beschäftigten aus der Ferne sehr unterschiedlich, was manchmal dazu führte, dass einige Teammitglieder neidisch auf andere waren.
Auch die Sprache war ein Faktor. Fast alle unsere Teammitglieder in Ungarn sind ungarische Muttersprachler/innen, und als wir noch ein Büro in Budapest hatten, haben sie sich vielleicht lieber mit denjenigen unterhalten, die in ihrer Nähe waren, und zwar in einer Sprache, die sie besser beherrschten, während alle anderen Teammitglieder natürlich Englisch sprachen. Wir ermutigten das gesamte Team, in Slack auf Englisch zu kommunizieren, und in den ersten Jahren versuchten wir, einmal im Jahr eine Kinsta-Woche zu veranstalten, um die Verbindung zwischen den Mitgliedern des Remote-Teams und denen, die vor Ort in Budapest arbeiten, zu fördern.
Ich denke, dass die Umstellung auf die Fernarbeit irgendwann unausweichlich wurde. Als ich zu Kinsta kam, war das Führungsteam hauptsächlich in Ungarn ansässig. Aber schon vor COVID hatte sich das geändert. Wir hatten zusätzliche Führungskräfte außerhalb Ungarns eingestellt; die in Ungarn verbliebenen kamen nur noch selten ins Büro, und andere waren ins Ausland umgezogen. Schon vor der Pandemie waren wir an einem Punkt angelangt, an dem das Führungsteam vollständig aus der Ferne arbeitete.
Wenn das Führungsteam erst einmal vollständig auf Fernarbeit umgestellt hat, ist es nur eine Frage der Zeit, bis auch der Rest des Unternehmens folgen wird.
F4: Was war dein größter Erfolg?
Jon Penland: Die Entwicklung und Umsetzung unseres flexiblen PTO-Programms war eine der erfolgreichsten Maßnahmen, die wir je durchgeführt haben.
Bevor wir das flexible PTO-Programm eingeführt haben, gab es große Unterschiede bei den Urlaubszeiten, je nachdem, wo man sich befand.
Mit diesem Programm konnten wir unsere Richtlinien globalisieren und überall die gleichen Regeln anwenden.
Es gibt einige Leute, die flexiblen und unbegrenzten PTO-Programmen skeptisch gegenüberstehen, und ich verstehe, dass das in manchen Fällen problematisch sein kann, aber in unserem Fall war es wirklich sehr, sehr erfolgreich!
Evelin Nagy: Ich würde sagen, mein größter Erfolg war die Gründung unserer internen D&I-Gruppe.
Ich finde es sehr aufregend, dass vor vor unserer Zeit, Kollegen, die in verschiedenen Ländern leben, ein Flugzeug besteigen mussten, um sich zu treffen.
Jetzt sitzen wir jeden Tag in unserem Büro und arbeiten mit Kolleginnen und Kollegen zusammen, die auf der ganzen Welt leben. Bei Kinsta sind Menschen aus mehr als 60 Ländern vertreten! Das hat zur Folge, dass die Art und Weise, wie wir uns präsentieren und kommunizieren, in einer entfernten Umgebung noch stärker ist.
Ich denke, dass wir bei Kinsta die Fähigkeit haben, unsere Kolleginnen und Kollegen zu respektieren, ihnen einen Vertrauensvorschuss zu gewähren und unsere Unterschiede zu würdigen – das sind alles große Erfolge. Unsere D&I-Bemühungen funktionieren gut. Es freut mich, dass sich unser Team zu etwas wirklich Großartigem entwickelt.
F5: Was würdest du sagen, war deine größte Lektion, die du bei der Zusammenstellung des Kinsta-Teams gelernt hast?
Jon Penland: Etwas, das ich in den letzten Jahren gelernt habe, ist, dass Vielfalt an verschiedenen Orten etwas ganz anderes bedeutet.
Wenn du außerhalb der USA arbeitest, merkst du, dass Vielfalt mehr ist als nur eine bestimmte Anzahl von Merkmalen.
Bei Kinsta bedeutet Vielfalt ein reiches Geflecht aus kulturellen Hintergründen, Glaubenssystemen und Lebenserfahrungen. Meine Perspektive auf Vielfalt hat sich durch die Arbeit hier enorm erweitert.
Evelin Nagy: Ich persönlich habe gelernt, dass es in Ordnung ist, um Hilfe zu bitten, und ich glaube, das war ein wichtiger Lernpunkt für mich – mehr Leute im Team zu haben, mit denen ich zusammenarbeiten kann, im Team zu denken und nicht zu versuchen, alles selbst zu machen. Ich mag es heutzutage, nicht alles zu wissen. Loszulassen und zu lernen, zu delegieren, war ein großer Wendepunkt für mich, auch wenn ich es immer vermissen werde, jede einzelne Person zu kennen, die mit uns gearbeitet hat.
Zu Hause habe ich mit meinem Partner in der Mittagspause immer etwas sehr Schönes gemacht: Er zeigte auf eine Person auf unserer „Über uns“-Seite, und ich sagte ihm ihren Namen, ohne ihn zu sehen. Bei über 350 Mitarbeitern ist das gar nicht so einfach.
F6: Wenn du etwas anders machen könntest, was würdest du an der Art und Weise ändern, wie du dieses Team aufgebaut hast?
Jon Penland: Ich habe zwei. Zunächst einmal war die Schließung des Büros unvermeidlich, aber ich glaube, wir als Führungsteam haben unterschätzt, wie viel das Büro den Menschen bedeutet, die es nutzen. Ich wünschte, wir wären mit der Schließung überlegter umgegangen; wir haben das Pflaster zu schnell abgerissen, und ein weniger störender Ansatz hätte den Stress für den ungarischen Teil des Teams vielleicht minimiert.
Außerdem arbeiten wir derzeit sehr intensiv an der Weiterbildung unserer Führungskräfte, aber ich wünschte, wir hätten früher damit angefangen.
Wir versuchen, so viel wie möglich von innen heraus zu befördern. Im Gegenzug haben wir eine Menge Leute in Führungspositionen, die zum ersten Mal eine Führungsposition innehaben. Das ist fantastisch, aber wenn du deinen Führungskräften nicht beibringst, wie sie führen sollen, überlässt du es ihnen bis zu einem gewissen Grad, die Kultur deines Unternehmens zu bestimmen.
Es hat einige Jahre gedauert, bis wir formale Trainingsprogramme hatten, die den Führungskräften helfen, sich weiterzuentwickeln, und sie haben einen unglaublichen Einfluss auf die Kultur des Teams und die Erfahrungen der Mitarbeiter.
Evelin Nagy: In der Vergangenheit war ich nicht so strukturiert wie jetzt. Es hat mir sehr geholfen, sehr weit in die Zukunft zu planen und zu denken. Heute weiß ich, dass ich strategisch denken und Ziele vor Augen haben muss. Mit der richtigen Perspektive fällt es mir leichter, auch taktische Fragen anzugehen.
F7: Was rätst du den Leuten da draußen, die ein Team aufbauen wollen?
Evelin Nagy: Ich weiß, dass ich mich wiederhole, aber ich kann nicht oft genug betonen, wie wichtig es ist, strategisch zu denken.
Wenn du in den Einstellungsprozess einsteigst, stell dir vor, wo die Person in ein oder zwei Jahren sein wird, und beziehe das in deine Überlegungen mit ein. Natürlich laufen die Dinge nie so ab, wie wir sie planen, aber es ist viel einfacher, sich um die Abläufe zu kümmern, wenn die Ziele klar sind.
Jon Penland: Meine Antwort ist ganz ähnlich: Überlege dir, wohin du willst, und du wirst wissen, wie du von dorthin navigieren kannst. Wenn du ein Team aufbaust, ist es immer am einfachsten, den Kurs in der Anfangsphase zu korrigieren. Verbringe jetzt Zeit damit, darüber nachzudenken, wie dein Team in zwei bis drei Jahren aussehen soll, und setze dann jetzt Änderungen um, die das widerspiegeln.
Wo willst du Mitarbeiter einstellen? Wie sollen deine Sozialleistungen aussehen? Wie sollen deine Vergütungspraktiken aussehen? Welche Art von Kultur willst du haben?
F8: Gibt es einen Kollegen, ohne den du das nicht geschafft hättest?
Evelin Nagy: Ich brauchte jemanden, der mir bei meiner Arbeit als Mentor zur Seite steht – irgendwann erforderte die Umsetzung so viel Arbeit, dass ich den Überblick über die Strategie verlor. Da kam Zaina Xavier, Direktorin der Personalabteilung, dazu. Ihr Wissen und ihre Erfahrung sind beeindruckend, und ihr Einfluss auf das Unternehmen und meine Karriere war enorm.
Jon Penland: Ohne David Young, Chief Financial Officer und Chefsyndikus, hätte ich das nicht geschafft. David begann seine Arbeit bei Kinsta als unser externer US-Steuerberater. Er war unser Steueranwalt in den Vereinigten Staaten und half uns, unser US-Geschäft aufzubauen, unsere US-Beschäftigung zu regeln und sicherzustellen, dass wir die steuerlichen Anforderungen in den Vereinigten Staaten erfüllen.
Schließlich kam er als CFO zu Kinsta und hat uns dabei geholfen, die rechtlichen und steuerlichen Anforderungen auf globaler Ebene zu erfüllen, die bestimmen, wie wir mit Talenten arbeiten. Ohne David wäre eine qualitativ hochwertige und sachkundige Beratung unerschwinglich gewesen. Er war eine große Bereicherung.
F9: Wie hat sich die Kultur verändert und inwiefern?
Jon Penland: Wir haben uns in den letzten sechseinhalb Jahren viel mehr spezialisiert. Als ich bei uns anfing, hieß es, wenn ein Server ausfiel, „alle Mann an Deck“. Du hast entweder mit Kunden gesprochen, am Server gearbeitet, in den sozialen Medien gepostet oder den E-Mail-Posteingang des Unternehmens überprüft. Es wurde von dir erwartet, dass du Dinge tust, die nicht in deiner Stellenbeschreibung stehen.
Mit einem Team von 350 Leuten sind wir viel spezialisierter. Wenn heute ein Server ausfällt, bekomme ich das gar nicht mehr mit; unsere Spezialisten kümmern sich um die Probleme, die zu ihrem Fachgebiet gehören. Ich denke, das ist ein wichtiger Teil davon, als Unternehmen zu wachsen.
Es ist manchmal ein bisschen nostalgisch, an die Zeiten zurückzudenken, als wir alle so involviert waren, und wie aufregend das war. Wir wussten alles, was in der Firma passierte, und wir kannten jeden, der dort arbeitete. Wir haben mindestens jede zweite Woche mit allen Kollegen gesprochen. Es war eine große Veränderung, aber sie war notwendig.
Evelin Nagy: Was die Transparenz angeht … das ist etwas, das sich im Laufe der Zeit stark verändert hat. Früher war alles offengelegt und jeder wusste Bescheid, aber wir sind gewachsen. Es tauchten neue potenzielle Probleme auf, die berücksichtigt werden mussten.
Jetzt müssen wir dafür sorgen, dass jeder weiß, was er in Bezug auf sensible Informationen, Vertraulichkeit, Transparenz und mehr zu tun hat. Es geht um das Allgemeinwohl, aber für Leute wie mich, die ganz am Anfang angefangen haben, ist diese Art von Veränderungen mit einer Art Trauerprozess verbunden.
Du kanntest die Leute, du hattest mit dem Leben der anderen zu tun. Die Anzahl der Teammitglieder, die wir jetzt an Bord haben, erfordert mehr Struktur als früher und vergrößert unweigerlich die Distanz zwischen den Teammitgliedern, als es früher der Fall war. Das gehört einfach dazu, wenn wir als Organisation wachsen.
Q10: Kinsta wird in diesem Jahr 10 Jahre alt. Was wünschst du dir für den 10. Geburtstag von Kinsta?
Jon Penland: Ich wünsche mir 10.000 Anwendungs- und Datenbank-Hosting-Kunden für das Unternehmen!
Für die Menschen, die bei Kinsta arbeiten, wünsche ich mir, dass sie ein Umfeld vorfinden, in dem sie wirklich gute Arbeit leisten können und gleichzeitig einen respektvollen, freundlichen Umgang mit ihren Kolleginnen und Kollegen pflegen und eine Kultur, in der die Kunden wirklich geschätzt werden.
Das sind einige der Kernpunkte, die Kinsta zu einem tollen Arbeitsplatz machen. Sie haben mich von Anfang an gereizt, hier zu arbeiten, und sie sind der Grund, warum ich bleibe. Ich hoffe, dass dies auch in den nächsten 10 Jahren so bleiben wird.
Evelin Nagy: Hier ein verrückter Wunsch: Ich wünschte, wir könnten Kuchen an alle schicken!
Aber im Ernst: Auch ich hoffe, dass Kinsta liebenswürdig bleibt. Die Art und Weise, wie wir hier kommunizieren und miteinander umgehen, ist etwas ganz Besonderes. Ich hoffe, dass Kinsta der Ort bleibt, an dem die Menschen bleiben und arbeiten wollen.
Elena, a Kinsta team member, is passionate about all things employer branding-related, as well as diversity, equity, inclusion, and belonging. She has years of experience in the recruitment marketing niche and a background in content marketing. Elena has published blog posts, white papers, and newsletters; hosted several webinars; and ideated, scripted, and hosted the video series The Tea On Recruiting.
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