Quest’anno Kinsta compie 10 anni, quindi ci siamo messi a ripensare alle nostre origini. Abbiamo fatto 10 domande a Evelin Nagy, HR Manager EMEA, e a Jon Penland, Chief Operating Officer, per capire com’è stata la loro esperienza di costruzione del team di Kinsta.
In questo articolo scoprirete tutto ciò che Evelin e Jon hanno imparato, quali sono state le sfide che hanno dovuto vincere, i successi che hanno avuto e molto altro. Ci hanno anche offerto alcuni consigli per tutti coloro che sono alle prese con la costruzione di un team!
D1: Quando hai iniziato a lavorare con Kinsta? E qual era il tuo ruolo all’epoca?
Evelin Nagy: Sono entrata in Kinsta cinque anni fa, nel febbraio 2018. All’epoca le risorse umane di Kinsta erano composte solo da me! È buffo: ricordo ancora molto bene il mio colloquio. Chiesi a Mark Gavalda, il nostro CEO e fondatore, “Cosa dovrei fare qui?” La risposta di Mark fu: “Non lo so, diccelo tu!”
Il team aveva una visione e molti progetti in mente, ma aveva bisogno di aiuto per trasformarle in realtà.
Ero la 24° dipendente dell’azienda. Era la fase della giovane startup ed era divertente! Mi piaceva ogni minuto del mio lavoro.
All’epoca mi occupavo di tutto, dal reclutamento all’amministrazione delle risorse umane, alla contabilità. Il mio background? Avevo studiato Risorse Umane, ma non avevo esperienza diretta nella creazione di un team, ma solo nella creazione di processi. Ho iniziato a fare ricerche, a tracciare una mappa di tutto e a costruire le cose da zero come immaginavo dovessero essere fatte.
Jon Penland: Per quanto mi riguarda, sono entrato in Kinsta… due volte. La prima volta sono entrato in Kinsta all’inizio del 2016 come writer freelance, ma poi a metà del 2016 Kinsta ha smesso di lavorare con i writer freelance per un breve periodo. A settembre di quell’anno ho visto un annuncio per un ruolo di Support Engineer e mi sono candidato.
Non ho ottenuto quel ruolo, ma poco dopo hanno aperto una nuova posizione di Support Engineer. Sono stato assunto alla fine del 2016. Nei primi due anni ho ricoperto un paio di ruoli, fino a raggiungere la mia posizione attuale nel luglio 2018.
D2: Qual è stata le principali difficoltà che hai affrontato nel mettere insieme il team?
Evelin Nagy: È stato difficile capire come si sarebbero evoluti Kinsta e il suo team nel giro di pochi mesi. Qui le cose cambiano ancora rapidamente, ma non come all’inizio.
È stato difficile tenere il passo. I nostri processi erano costantemente obsoleti e abbiamo dovuto ripensare l’intera struttura più e più volte. Adattarsi al cambiamento è stato molto impegnativo, soprattutto nelle fasi iniziali.
Jon Penland: La sfida più impegnativa ritengo sia stato capire come coinvolgere i talenti a livello globale in modo coerente, equo per tutti i soggetti coinvolti – i membri del team e Kinsta – e conforme alle leggi e alle norme vigenti.
In altre parole, la sfida più grande era ed è la gestione delle relazioni globali con le persone del nostro team.
Le leggi e le aspettative possono variare notevolmente da una località all’altra. Non esiste una soluzione unica per coinvolgere le persone a livello globale.
D3: Parliamo di come il team di Kinsta è diventato remoto!
Evelin Nagy: L’aspetto del lavoro da remoto è stato molto interessante. Avevamo un ufficio a Budapest, anche se il resto del team era a distanza. C’è sempre stata una linea molto netta tra il modo in cui l’azienda veniva vissuta e percepita dai kinstaniani in sede e da quelli in remoto.
Per unire questi gruppi e creare una certa coesione, abbiamo lavorato per standardizzare i nostri processi. Guidare Kinsta in questa transizione non è stato immediato né facile, ma da quando siamo passati al remote-first, abbiamo una direzione molto chiara in mente.
Jon Penland: È vero: Quando io ed Evelin siamo entrati a far parte dell’azienda, l’esperienza di lavoro in Kinsta era molto diversa per chi lavorava in sede e per chi lavorava da remoto e, a volte, questo poteva causare l’invidia di alcuni membri del team nei confronti di altri.
Anche la lingua era un fattore importante. Praticamente tutti i membri del nostro team in Ungheria sono di madrelingua ungherese e, quando avevamo un ufficio a Budapest, potevano essere portati a comunicare con chi si trovava nelle immediate vicinanze in una lingua in cui si sentivano più a loro agio, mentre l’inglese era la lingua naturale condivisa da tutti i membri del team in remoto. Abbiamo incoraggiato l’intero team a comunicare in inglese su Slack e, nei primi anni, abbiamo cercato di organizzare una Kinsta week una volta all’anno per aiutare a creare connessioni tra i membri del team remoto e quelli che lavoravano in loco a Budapest.
Credo che a un certo punto il passaggio al 100% remoto sia diventato inevitabile. Quando sono entrato in Kinsta, il team esecutivo risiedeva per lo più in Ungheria. Tuttavia, già prima dell’arrivo del COVID, la situazione era cambiata. Avevamo assunto altri dirigenti al di fuori dell’Ungheria; quelli rimasti in Ungheria andavano raramente in ufficio e altri si erano trasferiti all’estero. Quindi, anche prima del COVID, avevamo raggiunto un punto in cui il team esecutivo era completamente remoto.
Una volta che il team dirigenziale diventa completamente remoto, è solo questione di tempo prima che il resto dell’azienda lo segua.
D4: Qual è stato il risultato più importante che hai ottenuto?
Jon Penland: L’ideazione e l’implementazione del nostro programma di ferie retribuite flessibili è stata una delle cose più riuscite.
Prima di avere il programma di ferie retribuite, il luogo in cui la persona del team si trovava aveva conseguenze anche sulle ferie di cui godeva.
Questo programma ci ha permesso di globalizzare la nostra politica e di avere le stesse regole in tutto il mondo.
Ci sono persone che sono scettiche nei confronti dei programmi di ferie flessibili e illimitate e capisco che in alcuni casi possano essere problematici, ma nel nostro caso è stato davvero un successo!
Evelin Nagy: Direi che il mio più grande successo è stato fondare il nostro gruppo interno di D&I (Diversity&Inclusion).
È molto emozionante per me ricordare che, prima, i colleghi che venivano da Paesi diversi dovevano imbarcarsi su un volo per incontrarsi.
Ora, invece, ci sediamo ogni giorno nel nostro ufficio e collaboriamo con colleghi che vivono in tutto il mondo. In Kinsta sono rappresentate persone di oltre 60 nazionalità! Di conseguenza, il modo in cui ci presentiamo e comunichiamo in un ambiente remoto ha un potere maggiore.
Credo che la capacità che abbiamo da Kinsta di rispettare i nostri colleghi, di concedere loro il beneficio del dubbio e di celebrare le nostre differenze siano tutti grandi risultati. Il nostro impegno per la D&I sta dando degli ottimi risultati. Mi fa piacere che il nostro team si stia evolvendo in qualcosa di veramente meraviglioso.
D5: Qual è stata la lezione più importante che hai appreso in questa esperienza di creazione del team Kinsta?
Jon Penland: Una cosa che ho imparato negli ultimi due anni è che la diversità ha un significato molto diverso a seconda del luogo di provenienza.
Quando si va al di fuori degli Stati Uniti, ci si rende conto che la diversità va al di là di una serie di caratteristiche molto specifiche.
La diversità in Kinsta si traduce in un ricco tessuto di background culturali, sistemi di credenze ed esperienze di vita. La mia prospettiva sulla diversità si è ampliata enormemente lavorando qui.
Evelin Nagy: Personalmente, ho imparato che è giusto chiedere aiuto e credo che questo sia stato un grande punto di apprendimento per me: avere più persone nel team con cui lavorare, pensare come una squadra e non cercare di fare tutto da sola. Oggi come oggi, mi piace non essere sempre al corrente di tutto. Lasciarsi andare e imparare a delegare è stato un grande punto di svolta per me, anche se mi mancherà sempre conoscere ogni singola persona che ha lavorato con noi.
C’era una cosa carina che facevo a casa con il mio compagno durante la pausa pranzo: lui indicava una persona sulla nostra pagina “Chi siamo” e io gli dicevo come si chiamava senza sbirciare la lista dei nomi. Con oltre 350 dipendenti, è diventato un po’ complicato.
D6: Se potessi fare le cose diversamente, cosa cambieresti nel modo in cui hai costruito questo team?
Jon Penland: Cambierei due cose. Innanzitutto, la chiusura dell’ufficio era inevitabile, ma credo che come team esecutivo abbiamo sottovalutato l’importanza dell’ufficio per le persone che lo frequentavano. Vorrei aver gestito la chiusura in modo più ponderato; abbiamo strappato il cerotto troppo in fretta e un approccio meno dirompente avrebbe potuto minimizzare lo stress causato alla parte ungherese del team.
Inoltre, in questi giorni ci stiamo impegnando molto per valorizzare le competenze dei nostri manager, ma vorrei che avessimo iniziato a lavorarci prima.
La promozione dall’interno è una cosa che cerchiamo di fare il più possibile. A sua volta, abbiamo molte persone che ricoprono ruoli dirigenziali per la prima volta. Questo è fantastico, ma se non stai formando i tuoi manager su come gestire un team, in un certo senso lasci che siano loro a determinare la cultura della tua azienda.
Sono passati diversi anni prima che avessimo dei programmi di formazione formale per aiutare i manager a crescere, e questi programmi hanno un impatto incredibile sulla cultura del team e sull’esperienza dei dipendenti.
Evelin Nagy: In passato non operavi in modo strutturato come faccio adesso. Pianificare e pensare al futuro mi ha aiutato moltissimo. Oggi so che devo avere una mentalità strategica e degli obiettivi in mente. Con la giusta prospettiva, è più facile affrontare anche questioni più tattiche.
D7: Qual è il tuo consiglio alle persone che stanno costruendo un team?
Evelin Nagy: So che mi sto ripetendo, ma non potrò mai sottolineare abbastanza l’importanza della strategia.
Ogni volta che inizi il processo di reclutamento, immagina dove sarà la persona tra uno o due anni e inseriscila nel quadro. Ovviamente le cose non vanno mai come le abbiamo pianificate, ma è molto più facile occuparsi del processo quando gli obiettivi sono chiari.
Jon Penland: La mia risposta è molto simile: pensa a dove vuoi andare e saprai come muoverti da qui a lì. Quando stai creando un team, è sempre più facile correggere la rotta nelle fasi iniziali. Dedica un po’ di tempo a pensare a come vorresti che fosse il tuo team tra due o tre anni e poi metti in atto i cambiamenti necessari.
Dove assumere? Che tipo di benefit offrire? Come vuoi che siano le tue pratiche di retribuzione? Che tipo di cultura vuoi avere?
D8: C’è una persona del team senza la quale non avresti potuto fare tutto questo?
Evelin Nagy: Avevo bisogno di qualcuno che mi facesse da mentore nel mio lavoro: a un certo punto l’implementazione richiedeva così tanto lavoro che stavo perdendo di vista la strategia. A quel punto è arrivata Zaina Xavier, Direttrice delle Risorse Umane. Le conoscenze e l’esperienza che ha accumulato sono impressionanti e il suo impatto sull’azienda e sulla mia carriera è stato enorme.
Jon Penland: Non avrei mai potuto fare tutto questo senza David Young, Chief Financial Officer e General Counsel. David ha iniziato a lavorare con Kinsta come consulente fiscale esterno negli Stati Uniti. Era il nostro avvocato fiscale negli Stati Uniti e ci ha aiutati a creare la nostra attività negli Stati Uniti, a regolarizzare il nostro impiego nel Paese e ad assicurarci che fossimo in regola con i suoi requisiti fiscali.
Alla fine si è unito a Kinsta come CFO e ci ha aiutato a gestire i requisiti legali e fiscali a livello globale, definendo il modo in cui lavoriamo con le persone del team. Avere lo stesso livello di qualità e di consulenza senza David sarebbe stato proibitivo. È stato un’enorme risorsa.
D9: Come è cambiata la cultura e in che modo?
Jon Penland: Negli ultimi sei anni e mezzo siamo diventati molto più specializzati. Quando sono entrato a far parte dell’azienda, se un server si guastava la situazione era del tipo “tutti al lavoro” e si chiedeva l’aiuto di ogni persona del team. Si parlava con i clienti, si lavorava sul server, si pubblicava sui social media o si controllava la casella di posta elettronica dell’azienda: ci si aspettava insomma che ognuno facesse cose che non rientravano nelle sue mansioni.
Con un team di 350 persone, siamo molto più specializzati. Oggi, quando c’è un’interruzione del server, non mi accorgo nemmeno che sta accadendo; i nostri specialisti affrontano i problemi che riguardano la loro area di competenza. Credo che questa sia una parte importante della crescita di un’azienda.
A volte ripenso con un po’ di nostalgia ai tempi in cui eravamo tutti così coinvolti e a quanto fosse entusiasmante. Sapevamo tutto ciò che accadeva nell’azienda e conoscevamo tutte le persone che vi lavoravano. Parlavamo con tutti i nostri colleghi almeno una volta ogni due settimane. È stato un grande cambiamento, ma necessario.
Evelin Nagy: Per quanto riguarda la trasparenza… è un aspetto che è cambiato immensamente nel tempo. In passato tutto era alla luce del sole e tutti lo sapevano, ma siamo cresciuti. Sono emersi nuovi potenziali problemi che dovevano essere presi in considerazione.
Ora dobbiamo assicurarci che tutti sappiano cosa devono fare in termini di informazioni sensibili, riservatezza, trasparenza e altro. È per il bene comune, ma per chi, come me, ha iniziato fin dalle prime fasi, questo tipo di cambiamenti comporta una sorta di processo di lutto.
Conoscevi le persone, sentivi un certo coinvolgimento verso le loro vite. Ora il numero di compagni di squadra che abbiamo a bordo richiede più struttura rispetto a prima e inevitabilmente aumentano anche le distanze. Fa parte del processo di crescita di un’organizzazione.
Q10: Quest’anno Kinsta compie 10 anni. Cosa ti auguri per il decimo compleanno di Kinsta?
Jon Penland: Auguro all’azienda 10.000 clienti di hosting di dabase e hosting di applicazioni!
Per quanto riguarda le persone che lavorano in Kinsta, auguro loro di trovare un ambiente in cui possano svolgere un lavoro davvero, intrattenendo rapporti rispettosi e gentili con i colleghi e una cultura in cui i clienti siano davvero apprezzati.
Questi sono alcuni degli aspetti fondamentali che rendono Kinsta un posto di lavoro fantastico. Sono le cose che mi hanno attratto a lavorare qui e le ragioni per cui rimango. Spero che queste cose rimangano valide anche nei prossimi 10 anni.
Evelin Nagy: Parto con un augurio frivolo: vorrei poter inviare torte a tutti!
Più seriamente, anch’io spero che Kinsta rimanga un posto gentile in cui lavorare. Il modo in cui comunichiamo e ci trattiamo qui è molto speciale. Spero che Kinsta rimanga un luogo in cui le persone vogliano collaborare e crescere insieme.
Elena, a Kinsta team member, is passionate about all things employer branding-related, as well as diversity, equity, inclusion, and belonging. She has years of experience in the recruitment marketing niche and a background in content marketing. Elena has published blog posts, white papers, and newsletters; hosted several webinars; and ideated, scripted, and hosted the video series The Tea On Recruiting.
Lascia un commento